جهت سفارش اینجا کلیک کنید 
موتور جستجوی پیشرفته مقالات و تحقیقات و ...
یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمان نیروی انسانی آگاه ٬ باتجربه و کاردان آن است و اثر بخش ترین دارایی برای ابقا بازدهی در هرسازمان ٬ نیروی انسانی می باشد اما در این رهگذر مخاطرات مختلفی وجود دارد که هر لحظه نیروی انسانی را در معرض تهدید قرار می دهند. سازمان های مواجه با ریسک نیروی انسانی در صورت از دست دادن پرسنل خود برتری های خود را نیز از دست می دهند در واقع اثرات افزایش این ریسک ها هم به منابع انسانی و هم به سازمان لطمه می زند و کاهش اثرات این ریسک ها در جهت کاهش هزینه های ناشی از ریسک ٬ کاهش استرس های ناشی از ریسک ٬ برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی ٬ توانمند سازی نیروی انسانی و توسعه قابلیت ها و شایستگی های واقعی افراد برای سازمان ها مهم و ضروری است . مدیریت منابع انسانی در دهه ی1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی شود بلکه به فرآیند های مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی نگاه می کند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از سود آوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تاکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد.مدیریت منابع انسانی وظایفی را مد نظر قرار می دهد که از جمله آنها می توان به جذب ،توسعه،ایجاد انگیزش و نگهداشت و... اشاره کرد. عوامل دیگری نیز بر اجرای موثر مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارد همانند: جنسیت مدیران، خط مشی ها ،قوانین و مقررات،سهامداران،جو و فرهنگ سازمانی که ما در این پژوهش برآنیم تا تاثیر جنسیت بر ابعاد و الگوی مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهیم.
1- 2 بیان مسئله
در این پژوهش به بررسی تاثیر جنسیت بر الگوی مدیریت منابع انسانی در بانک کشاورزی استان قزوین پرداخته شده است ، مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می شود. به همین دلیل است که برنامه ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به کارگیری آنها را می توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. لاولر (1971) با بررسی 49 مطالعه، انگیزش پرداخت را سومین عامل انگیزشی می داند. یورگنسون، 1978 با بررسی اولویت های انگیزشی بیش از 50 هزار کارمند شرکت گاز مینپولیس در طول سی سال، پرداخت را پنجمین عامل انگیزشی برای مردان و هفتمین عامل برای زنان طبقه بندی کرده است. در مورد نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی در ارتقای کیفیت زندگی کاری باید گفت که از دیدگاه میرسپاسی (1385)، محیطی دارای کیفیت است که در آن: احساس امنیت شغلی شود، احساس آرامش روانی باشد، مشارکت در تصمیم گیری وجود داشته باشد، شاغل با شغل تناسب داشته باشد، همکاران سازگار باشند، امکان ارتقا وجود داشته باشد، محل کار مناسب باشد که حال هر یک از موارد فوق می تواند تحت ناثیر جنسیت مدیران قرار گیرد به عنوان مثال ممکن است احساس مشارکت در تصمیم گیری یا امنیت در سازمان هایی که مدیران مونث یا مذکر دارند متفاوت باشد در حقیقت سوال اساسی مطرح شده د راین قسمت چنین می باشد:
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش :
بررسی اثرات جنسیت بر الگوی مدیریت منابع انسانی در سازمان از جهات گوناگونی دارای اهمیت میباشد ، آنچه امروزه به عنوان يکي از مشكلات اساسي در عرصه سازماني مطرح است، بحث جذب و استخدام، انگيزش و نگهداشت نيروي انساني است که اين سه مهم در حوزه مديريت منابع انساني قابل طرح و بررسي هستند. از سويي، مديريت منابع انساني نيز، خود، به طور مستقيم متاثر از جنسيت مديران و به طور غير مستقيم معلول ويژگيهاي پرونده سازمان نظير واحد سازماني، هدفها و استراتژي‌ها و مرحله رشد سازمان است. از اين رو، مقاله حاضر به تبيين تفاوت الگوهاي مديريت منابع انساني در سازمانها تحت مديريت مردان و زنان بر اساس طيف کنترل- تعهد با درنظر گرفتن ميزان تاثيرپذيري ابعاد اين طيف از دو عامل جنسيت و پرونده سازمان مي پردازد. آنچه در اين مقاله قابل تامل است، گرايش بيشتر زنان کارآفرين به سيستم‌هاي مديريتي وظیفه مدار است، سيستم‌هايي که در عصر نوين به عنوان سيستم‌هاي متعالي براي پاسخگويي به تحولات محيطي و کسب جايگاه رقابتي مطرح هستند.
1-5 فرضیات پژوهش
1-5-1فرضیه اصلی :
جنسیت کارکنان بر الگوهای مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر است .
1-5-2فرضیات فرعی :
1- بین زن و مرد در سازمان ها به لحاظ انتخاب سبک های مدیریت تفاوت وجود دارد
2- جنسیت مدیران روی استرس جسمی و روانی کارمندان تاثیر گذار می باشد
3- به لحاظ جبران خدمت کارکنان بین مدیران زن و مرد تفاوت وجود دارد
4- میزان و نوع آموزش کارکنان در سازمان متاثر از جنسیت مدیران می باشد
5- بین مدیران زن و مرد در سازمان ها به لحاظ تصمیم گیری تفاوت وجود دارد.
6- نوع نظارت و کنترل در سازمان هایی که مدیران زن دارند متفاوت از سازمان هایی می باشد که مدیران مرد دارند
1-9تعریف عملیات واژه ها:
منابع: منظور از منابع مجموعه عناصری است که موفقیت هر سازمان در گرو ترکیب درست این عوامل و عناصر می باشد از جمله منابع وارده به یک سازمان نیروی انسانی ، سرمایه ، تکنولوژی ، مواد اولیه و اطلاعات می باشد که در جهت نیل به اهداف سازمانی تاثیر گذار می باشد.
نیروی انسانی: در مجموع نیروی انسانی در برگیرنده تلاش جسمانی بشر و تراوشات ذهنی اوست اگر مواد و منابع باشند و متد و روش انجام کار هم باشد ولی نیروی انسانی خوب و کارآمد نباشد موفقیت حاصل نخواهد شد ولی وجود نیروی انسانی خوب ،نبود مواد و منابع و متد را جبران می کند.
مدیریت: عمدتا مدیریت را شامل ( برنامه ریزی ، سازماندهی ، کارگزینی ، هدایت ، کنترل و نظارت )دانسته اند،یا به تعبیری دیگر مدیریت ترکیبی از علم وهنر برای پدید آوردن محیطی مناسب می باشد که در آن همفکری و همکاری با دیگران به منظور شکل دادن به فرآیندی کارساز امکانپذیر می گردد و همچنین طی آن استفاده بهینه از منابع ،برای عرضه خدمات یا کالای قابل رقابت ،جهت جلب رضایت مشتریان آن ها،با پرهیز از هرگونه عواقب نامطلوب تحقق می یابد.
ادبیات و پیشینه پژوهش
مديريت منابع انساني به عنوان فرايند «جذب، آموزش، به کارگيري و نگهداشت نيروي کار مستعد به منظور تحقق هدفها، ماموريتها و استراتژي‌هاي سازمان تعريف مي شود» . جذب و استخدام ، انگيزش و حفظ نيروي کار سه بعد قابل تامل در مديريت منابع انساني سازمانهاست. از اين رو در اين مقاله به بررسي اين سه مهم در سازمانهاي تحت مديريت زنان و مردان مي پردازيم. سازمانهاي کوچک به دليل نداشتن زمان، پول و نيروي انساني كافي، غالبا با موانع متعددي در شکل دهي الگوهاي مديريت منابع انساني خود و رسميت بخشيدن به آن روبه رو هستند. به نظر مي رسد در چنين سازمانهايي، بخشهاي عملياتي مانند: بخش مالي، بازاريابي و توليد بر مديريت منابع انساني ارجحيت دارد، بخش عمده هزينه و زمان، صرف اين واحدها مي شود.
با توجه به اين واقعيت که ميان زنان و مردان از حيث عوامل اكتسابي مثل سطح تحصيلات، سابقه شغلي، و ذاتي مثل ريسک پذيري و زماني که صرف انجام کار مي کنند، تفاوتهايي وجود دارد، انتظار مي رود، تفاوتهايي از حيث مديريتي و به طور اخص از حيث شيوه اعمال مديريت منابع انساني، در بين زنان و مردان وجود داشته باشد. گرچه پژوهشهاي صورت گرفته در زمينه کارآفريني نشان دهنده تفاوتهايي ميان زنان و مردان کارآفرين در عرصه هايي نظير انگيزه ايجاد کسب و کار شخصي، نوع عملياتي كه بر مي گزينند و مسائل مالي وجود دارد، ولي با اين وجود، مطالعات اندکي به بررسي تفاوتهاي جنسيتي در عرصه مديريت سازمانهاي کوچک و بويژه مديريت منابع انساني اختصاص داده شده است. متأسفانه، ادبيات مديريت نيز شواهد جامع و کافي در پاسخ به اين پرسش که آيا زنان و مردان مديران متفاوتي هستند يا خير؟ فراهم نياورده است .
در ادبيات مديريت علمي و مديريت عمومي، همواره باور بر آن است که زنان و مردان سبکهاي مديريتي متفاوتي را برمي گزينند، حال آنکه عده اي ديگر بر اين باورند، اگر رفتار حرفه اي زنان و مردان در يک طيف زماني بلند مدت تحت نظر قرار گيرد، مشاهده مي شود که روشها و رويکردهاي رفتاري آنان مشابه يکديگر است.
این پژوهش ، به بررسي تاثيرات جنسيتي بر مديريت منابع انساني در سازمانهاي کوچک مي پردازد. جنسيت مي تواند تاثير مستقيم و غير مستقيم بر مديريت منابع انساني داشته باشد. در کنار جنسيت، عوامل ديگري نظير اندازه سازمان، واحدهاي سازماني، هدفها و استراتژي‌ها و چرخه عمر سازمان وجود دارند - که از آنها عنوان پرونده سازمان ياد مي کنيم - که بر چگونگي شکل گيري الگوهاي مديريت منابع انساني تاثيرگذارند، از اين رو، در مقاله حاضر، تاثير اين ابعاد نيز مورد بررسي قرار مي گيرند، از آن جهت که انتظار مي رود، جنسيت به طور غيرمستقيم از راه تاثيرگذاري بر ابعاد طراحي سازمان بر چگونگي شکل دهي الگوهاي مديريت منابع انساني تاثيرگذار باشد.