جهت سفارش اینجا کلیک کنید 
موتور جستجوی پیشرفته مقالات و تحقیقات و ...
دومین مکتب یاری دهنده در رسیدن به نظریه رفتار سازمانی ،جنبش «روابط انسانی » است که اواخر دهه1920 و اوایل دهه 1930 آغاز و تا اواسط دهه 1950 به صورت های مختلف ادامه یافت . این جنبش بر همکاری با کارکنان و تقویت روحیه آنان در محیط کار تاکید داشتند .
مهم ترین عوامل ایجاد این جنبش : رکود اقتصادی ، جنبش کارگری و مطالعات «هائورن» می باشند .
1-آزمایش های نور: مطالعات «التون مایو » در کارخانه «هاثورن» در شرکت «وسترن الکتریک» تجربه های صرفاًمادی «مدیریت علمی» را به شدت تحت تاثیر قرار داد . در این آزمایش زنان کارگر را به دو گروه تقسیم کردند . گروهی را در اطاق آزمایش ،جایی که شدت نور تغییر می کرد و گروه دیگر را در اطاق کنترل،که شرایط آن ثابت و یکنواخت نگهداشته می شد مستقر کردند . نتایج برای پژوهشگران گیج کننده بود زیرا بهره وری در هر دو اطاق افزایش یافت . به علاوه در اطاق آزمایش چه آنگاه که میزان نور افزایش می یافت .چه هنگامی که در سطح اولیه ثابت نگه داشته می شد و چه وقتی که نور آنقدر کم می شد که در حد نور مهتاب بود و کارگران به سختی قادر به تشخیص بودند تولید همچنان بالا می رفت . روشن است که بعضی از متغیرها در این آزمایش مانند متغیر پیچیده انسانی ثابت و یا تحت کنترل نبودند . این عوامل ،علاوه بر متغیر نور غیر منتظره بود به این دلیل پژوهشگران مطالعات خود را ادامه دادند .
2-آزمایش های اطاق رله: آزمایش های اطاق رله از سال 1927 آغاز شد و مدت پنج سال طول کشید . با بهره گیری از آزمایش اولیه نور در کارخانه، پژوهشگران کوشش کردند اطاقی را به گونه ای برای آزمایش تهیه کنند که بتوانند کنترل کنترل بیشتری بر متغیرهای مستقل (زمان استراحت ،غذای گرم نیمروز، و غیره) اعمال کنند . به این منظور دو کارگر زن انتخاب انتخاب شدند و به آنان اجازه داده شد چهار نفر را از بین همکارانشان به میل خود انتخاب کنند این گروه شش نفری از بقیه جدا شدند و در اطاق آزمایش قرار گرفتند . هنگام آزمایش اغلب با آنان مشورت می شد و گاهی نظرشان را در مورد تغییرات جویا می شدند . این امر در آزمایش های قبلی هم رعایت شده بود . در حقیقت به گونه ای با آنان رفتار می شد که تصور کنند در پیشرفت سازمان موثرند . «مایو» و گروه بزرگ تحقیقاتی وی شامل عده ای از استادان دانشگاه هاروارد و نمایندگان شرکت وسترن الکتریک، تاثیر سیزده متغیر از جمله : محل کار، مدت استراحت هنگام کار و محل استراحت ،طول مدت کار روزانه ،ساعت های کار هفتگی ،چگونگی پرداخت حقوق و دستمزد ،و غذای نیمروز را بر بهره وری آزمودند . نتیجه : عوامل مهم دیگری هم مازاد عوامل 13 گانه روی اعتماد برای افزایش بهره وری مهم است و عدم شناخت کارکنان در محیط کار موجب از خود بیگانگی می شود . 3-آزمایش اطاق سیم پیچی : مرحله نهایی آزمایش های هاثورن ،مطالعه اطاق سیم پیچی بود . این آزمایش در نوامبر 1931 شروع و در ماه می 1932 خانمه یافت 5/1 سال طول کشید .
هدف اولیه تحلیل عینی گروه های غیر رسمی کار بود . یک گروه چهارده نفری شامل نه نفر سیم پیچ ،سه نفر لحیم کار و دو نفر ناظر انتخاب شدند . رو ش های به کار گرفته شده در این مطالعه تا حدودی شبیه روش کار در اطاق رله بود مانند آزمایش قبلی ،گروه سیم پیچ ها در اطاق جداگانه ای (اطاق آزمایش) مستقر شدند . پژوهشگران ابتدا از جدا کردن این گروه از کل کارگران امتناع ورزیدند . زیرا مشاهده های قبلی به آنان آموخته بود که جدا کردن این گروه از کا کارگران امتناع می ورزیدند . زیرا مشاهده های قبلی به آنان آموخته بود که جدا کردن گروه آزمایش از شرایط واقعی محیط کارخانه نتایج را دچار اختلال می کند . ولی سرانجام تصمیم گرفته شد که گروه انتخاب شده اطاق مجزایی داشته باشند . یک مشاهده کننده و یک مصاحبه کننده داده های عینی را جمع آوری می کردند . مشاهده کننده موفق شد اعتماد گروه را جلب کند و به عنوان عضو عادی گروه به کار مشغول شود . ولی مصاحبه کننده همچنان عضو خارج از گروه باقی ماند . کار اصلی وی جمع آوری اطلاعات درباره طرز تلقی ،طرز فکر و احساسات کارگران بود . همه شرایط به استثنای اطاق مجزا و وجود مشاهده کننده و مصاحبه کننده تقریباً شبیه اطاق سیم پیچی طراحی شده بود . نکته جالب توجه در این آزمایش انتخاب سرپرست واقعی سابق گروه به عنوان سرپرست بود .
4-نتایج مطالعه اتاق سیم پیچی: نتیجه حاصل از آزمایش اتاق سیم پیچی درست بر عکس اطاق رله بود . در اطاق سیم پیچی افزایش مداوم بهره وری (آنچه در اطاق رله اتفاق افتاد) مشاهده نشد بلکه گروه عملاً بازده کار را محدود می کرد .
دلایل محدودیت بازده:
1- بهره وری ربطی به متغیرهای 13 گانه و نور ندارد و با توجه به انگیزش کارکنان تغییر پیدا می کند .
2- عوامل اجتماعی نقش مهم تری از عوامل مالی و اقتصادی ایفا می کنند .
رفتار سازمانی ( OB ): رشته ای از مطالعات است که تاثیر افراد، گروه ها و ساختار سازمانی را بر رفتار کارکنان در سازمان ها مورد مطالعه قرار می دهد
فرد،گروه، سازمان سه پایه اصلی رفتار سازمانی
مدل های توصیفی : در این مدل ها مشاهده کننده رفتار متغیرهای تحت مطالعه را توصیف می کند . اما درباره درست یا غلط بودن آنچه اتفاق می افتد و یا علت وقایع قضاوتی نمی کند توصیف می تواند در اشکال کیفی (مطالعات موردی) و یا در اشکال کمی (تجزیه و تحلیل آماری )باشد .
مدل های پیش بینی: این مدلها رئابط علت – و- معلول در سازمان ها را بررسی می کنند در این مدل ها از انواع مدلهای ریاضی ومفاهیم آماری استفاده می شود که به پژوهشگر اعتماد نسبتاً زیادی درباره درک روابط علت و معلول می دهد به طور کلی مدلهای پیش بینی نه تنها از مدلهای توصیفی جلوتر نیستند بلکه بعد از آنها مطرح می شوند .زیرا ابتدا باید تصویر مناسبی از آنچه اتفاق می افتد در اختیار داشته باشیم .آنگاه علت چنین اتفاقی را مشخص کنیم
مدل های تجویزی : مدلهای تجویزی (هنجاری ) موقعیت به خصوصی را به عنوان «موقعیت مناسب» و یا انجام دادن عمل خاصی را به عنوان بهترین کاری که باید انجام شود تجویز می کنند.
مثال ، در یک بیانیه تجویزی: « مدیر باید شیوه رهبری دموکراتیک را اتخاذ کند»
الف: می دانیم رهبری دموکراتیک چیست و چگونه با شرایط منطبق می شود .
ب: اثر رهبری دموکراتیک را بر دیگر متغیرهای با اهمیت وضعیت ،مانند بهره وری می دانیم . فقط باید به فهرست راه حل های مشکلات مدیر در خصوص این رویداد مراجعه کنیم. قبل از انتخاب یکی از آنها (تجویز ) مدیر باید درباره وضعیت مورد نظر بیشتر بدانید (توصیف ) و همچنین دلایلی را که موجب ایجاد چنین مشکلی شده است را حدس بزند(پیش بینی).
مدیریت به دو حوزه تقسیم می شود : رفتاری و فرایندی . حوزه رفتاری به علت رفتار خاص افراد در سازمان ها توجه دارد . و حوزه فرایندی یا«اصول مدیریت» شامل فرایندهای مدیریتی از جمله : برنامه ریزی ،سازماندهی و کنترل و ... می باشد .در ضمن این حوزه به جنبه های علم مدیریت (کمی) بی توجه نیست . با توجه به این تقسیم بندی رفتار سازمانی تحت تاثیر فرایندهای مدیریت قرار می گیرد .
رفتار سازمانی بیشتر تمایل دارد که محور نظری باشد و در سطح خرد تحلیل شود . خصوصا اینکه رفتار سازمانی از چارچوب های نظری علوم رفتاری حاصل می شود که بر درک رفتار فرد و گروه در سازمان ها تمرکز دارد .
تئوری سازمان بیش از رفتار سازمانی تمایل به کلان-محوری دارد و به ساختار و طرح سازمان توجه بیشتری می کند . موضوع های تئوری سازمان شامل مطالعه و کاربرد رفتار سازمانی است . بهبود سازمان بیش از رفتار سازمانی به مطالعه های کلان و کاربردی متمایل است . اما همچون تئوری سازمان موضوع های بهبود سازمان نیز شامل مطالعه و کاربرد رفتار سازمانی می باشد .منابع انسانی /کارکنان بیش از رفتار سازمانی تمایلات کاربردی دارد .
1- چارچوب شناختی :این نگرش بیش از سایر دیدگاهها به انسان اهمیت می دهد نگرش شناختی روی جنبه های مثبت رفتار و آزادی اراده انسان تاکید دارد و مفاهیمی از قبیل : انتظار ، تقاضا و مشوق را مورد استفاده قرار می دهد . اطلاعات رکن اساسی شناخت ،و شناخت هسته مرکزی چارچوب (نگرش ) شناختی می باشد . تحت این چارچوب ،شناخت از رفتار پیشی می گیرد و تفکر ،ادراک ،حل مشکل و فرایند کسب اطلاعات را تشکیل می دهد . باپیشرفتهای اخیر به واسطه ارائه تئوری ها و یافته علمی تحقیقات ،طبق اظهار نظر بعضی دانشمندان در رشته روان شناسی انفجار شناختی به وجود آمده است .
2- چارچوب رفتار گرایی : بر خلاف روان شناسان اولیه که درباره تفکرات به خصوصی تاکید می ورزیدند«ایوان پاولوف » و «جان واتسون» تاکید زیاد بر اهمیت بررسی رفتارهای قابل مشاهده انسان داشتند . آنها تجربه های شرطی نمودن کلاسیک را برای توضیح محرک-پاسخ در رفتار انسان مورد استفاده قرار دادند .هر دوی آنها معتقد بودند که رفتار در قالب محرک-پاسخ به خوبی درک می شود . برای مثال ،فروکردن سوزن در انگشت شخص (محرک) و کشیدن دست وی (پاسخ ) است . این دو دانشمند بیشتر به تاثیر محرک تاکید داشتند و معتقد بودند یادگیری زمانی تحقق می یابد که ارتباط محرک –پاسخ برقرار شده باشد .
3- چارچوب یادگیری اجتماعی : گرایش شناختی به ذهنیت گرایی و گرایش رفتار گرایی به قطعیت گرایی متهم شده اند تئوری های شناختی مدعی هستند که رفتار انسان را به گونه ای مکانیکی توجیه می کنند . ولی با مطرح شدن عامل یا فرد به مطالعه رفتار انسان کمک قابل ملاحظه ای شده است . نگرش یادگیری اجتماعی با ترکیب نمودن دو نگرش شناختی و رفتار گرایی می کوشد تا کامل تر از این دو باشد .
4- نگرش یادگیری اجتماعی : نگرشی رفتاری است که رفتار را واحد مناسبی برای تجزیه و تحلیل می داند.« البرت باندورا » معتقد است رفتار می تواند در قالب تعامل مداوم تعیین کننده های محیطی ،رفتاری و شناختی به بهترین وجه توصیف شود . فرد و شرایط محیطی به عنوان واحدهای مستقل عمل نمی کنند بلکه با رفتار د رتعامل هستند تا آن را تعیین کنند .
چارچوب رفتار سازمانی : رفتار سازمانی دارای این مزیت است که رشته ای نسبتاً جوان و در حال رشد می باشد ،که دارای خصوصیت میان رشته ای است . اغلب نویسندگان گرایش انسانی -شناختی را به رفتار سازمانی نسبت می دهند .