موتور جستجوی سایت نیازمندیهای دانشجویی موتور جستجوی پیشرفته مقالات و تحقیقات و ...
جمعه 29 دی 1397
بازدید امروز : 2731 نفر
سفارش تحقیق :

ساختار كيفيت زندگي كاري از منظر متخصصان فناوري و اطلاعات

تعداد صفحه :
قیمت تحقیق : 1500 تومان
برای مشاهده بخشی از مطالب ساختار كيفيت زندگي كاري از منظر متخصصان فناوري و اطلاعات کلیک کنید
ارسال سریع لینک دانلود و ارسال به ایمیل در صورت پرداخت آنلاین
تحویل در محیط ورد : word
عنوان :
  • .مقدمه – معناي كيفيت زندگي كاري :
  • اين مقاله با بررسي ادبيات پژوهشي در مورد كيفيت زندگي كاري (QWL) ، معنا و سازه¬هاي آن را به ويژه از منظر متخصصان فناوري اطلاعات (IT) مورد توجه قرار ميدهد. ابتدا براي دستيابي به يك مفهوم جامع از QWL ، آن را تعريف مي¬كنيم. دوم – شرم ميدهيم كه متخصصان IT چه كساني بوده و چرا QWL براي آنها اهميت دارد. سوم – سازه¬ها و متغيرهاي نظري QWL و تحقيقاتي را مورد بحث و بررسي قرار مي¬دهيم كه اهميت اين متغيرها را در حرفه IT و عملكرد سازماني مورد تأكيد قرار داده¬اند. در نهايت ، با فرموله كردن الگوي مفهومي QWL ، كه مي¬تواند الهام¬بخش تحقيقات آتي در عرصة QWL باشد ، به نتيجه¬گيري مي¬پردازيم. با تغييرات چشمگير فرهنگ كار در سال¬هاي اخير ، مفهوم سنتي كار كه تأمين نيازهاي اساسي انسان مي¬باشد نيز دچار تغييراتي شده است. نيازهاي پايه و اساس متنوع شده و تكامل سيستم¬هاي كاري و سطح استاندارد زندگي نيروي كار ، دچار تغييراتي شده است. بنابراين ساتل (1997) QWL را چنين تعريف ميكند : حدي از كار كه بتواند نيازهاي اوليه مهم شخصي را از طريق تجربه در سازمان تأمين سازد.

    اين تعريف ديگر چندان مرتبط نمي¬باشد. به¬طور كلي ، در محيط¬هاي كاري امروز ، پاداش ، مزايا ، و ترفيع به شغل تعلق گرفته و كاركنان بر روي اقدامات خود نظارت و كنترل دارند. گرچه اجرت¬هايي كه نيروي كار معاصر دريافت مي¬دارد ، تا حدي مناسب مي¬باشد ، اما هزينه¬هاي شخصي ، روش زندگي ، فعاليت¬هاي تفريحي ، سيستم¬هاي ارزش فردي ، بهداشت و سلامت و نظاير آن بر سطح نيازهاي آنها تأثير گذاشته است. با توجه به سلسله مراتب نيازهاي مازلو ، كه بر طبق آن سطح نيازمنديهاي هر فردي متفاوت مي¬باشد ، چون در واقعيت آنچه كه براي برخي از كاركنان مهم است ، ممكن است براي ديگر كاركنان به رغم رفتار برابر سازمان با آنها ، اهميت نداشته باشد. در اين تعريف ، بر نيازهاي فردي تأكيد مي¬شود و در اين ميان اين واقعيت كه سازه¬هاي QWL ذهني است و به طور مداوم در حال تكامل است را ناديده گرفته است. چون نيازهاي هر يك از كاركنان رو به رشد باشد. هاكمن و اولدهام (198) سازه¬هاي QWL را با توجه به معاملاتي كه مابين محيط كاري و نيازهاي شخصي وجود دارد ، تعريف كرده و مورد تأكيد قرار داده¬اند. محيط كاري كه قادر به تأمين نيازهاي شخصي كاركنان باشد ، باعث مي¬شود تا تأثير و نتيجه تعاملات مثبت بوده و اين منجر به QWL عالي مي¬شود.

    آنها تأكيد كردند كه نيازهاي شخصي وقتي تأمين مي¬شود كه پاداش سازماني هم¬چون اجرت ، ترفيع و قدرداني بتواند انتظارات آنها را برآورده سازد. در راستاي همين تعريف ، لاولر (1982) QWL را بر حسب ويژگيهاي شغلي و شرايط كاري تعريف مي¬كند. وي تأكيد مي¬كند كه يكي از ابعاد مهم QWL بهبود بهره¬وري و رفاه كاركنان است. كه اين كار از طريق طراحي شغلي ميسر است. طراحي شغلي مي¬تواند رضايت بيشتر كاركنان را كه از آنها انتظار مي¬رود ، بهره¬وري باشند را فراهم مي¬كند هر چند ، وي اين حقيقت را پذيرفت كه QWL به دليل آنكه دربرگيرنده رفاه جسمي و رواني كاركنان مي¬شود ، پيچيده مي¬باشد. بعدها بيوكما (1987) QWL را چنين تعريف كرد : حدي كه كاركنان بتوانند شغل و وظيفه خود را به طور فعال و مطابق با منافع و نيازهاي خود شكل دهند. در واقع آن بيانگر درجه¬اي از قدرت است كه سازمان به كاركنانش ميدهد تا بتوانند شغل و كار خويش را طرح¬ريزي نمايند. اين بدان معناست كه كارمند براي طراحي وظايف شغلي خود به طوريكه بتواند نيازها و منافع¬اش را تأمين نمايد ، آزادي كاملي دارد.

    البته اين تعريف از تعريف قبلي مجزاست. چون آن تأكيد مي¬كرد كه سازمان شغل را به¬گونه¬اي طراحي ميكند كه منافع كاركنان حاصل آيد. البته تأمين نيازهاي شخصي كاركنان و ارزش هر يك از آنها كار بسيار سختي است. البته اگر سازماني بتواند فعاليت¬هاي مربوط به طراحي شغل را به هر يك از كاركنان بسپارد و اختيار مناسبي را در اين¬باره به آن بدهد ، بنابراين اين امكان ميسر است كه فعاليت¬هاي كاري بتواند با نيازهاي كاركنان انطباق يافته و در نهايت اين بر عملكرد سازماني تأثير خواهد گذاشت. به همين ترتيب ، هِسكِت ، ساسِر و شلسينگر (1997) QWL را اينگونه تعريف كردند : احساسات و ادراكي كه كارمند نسبت به شغل ، همكاران و سازمان دارد ، مي¬تواند زنجيره¬اي را به وجود آورد كه منجر به رشد و سودآوري سازمان مي¬شود. داشتن احساس خوب نسبت به كار بدين معناست كه كارمند از انجام كار لذت برده و شاد است و همين امر منجر به بهره¬ور شدن محيط كار مي¬شود. بنا به اين تعريف ، محيط كاري رضايت¬بخش ، QWL بهتري را فراهم مي¬كند. لايو ، ونگ و چان ولاو (2001) با توجه به تعاريف قبلي ، QWL را يك محيط كاري مطلوب دانستند كه با فراهم كردن پاداش ، امنيت شغلي و فرصت¬هاي رشد شغلي ، از رضايت كاركنان حمايت كرده و باعث افزايش آنها مي¬شود.

    اين تعريف به طور غيرمستقيم نشان ميدهد ، فرديكه از پاداش ارائه شده راضي نيست ، ممكن است از امنيت شغلي نيز راضي نباشد ، اما تا حدي از فرصت¬هاي شغلي كه سازمان براي پرسنل و نيز رشد حرفه¬اي فراهم مي-آورد ، لذت ببرد. تعريف اخيري كه سِرِي (2007) در مورد QWL بيان ميدارد كاملاً قطعي بوده و با محيط كاري امروزه تطابق بهتري دارد.

    اين تعريف با معني¬دار بودن كار و رضايتمندي از آن سر و كار دارد كه شامل موارد زير است : 1) فرصت پرورش استعدادها و توانمندي¬ها و قابليت¬هاي فردي جهت مواجه با چالش¬ها يا موقعيت¬هايي كه نياز به ابتكارعمل و خود مديريتي مستقل دارند 2) ارزشمند بودن فعاليت توسط افراد مشخص مي¬شود 3) فعاليتي كه در پي آن فرد از نقشي كه در دستيابي به برخي از اهداف كلي دارد ، شناخت مي¬يابد 4) احساس و غرور افتخار از آنچه كه فرد انجام ميدهد و انجام خوب امور.

    موضوع معني¬دار بودن و رضايت¬بخش بودن كار اغلب با مباحثي هم¬چون رضايت شغلي ادغام شده و باور بر اين است كه چنين ادغامي براي QWL مطلوب¬تر و مناسب¬تر است.

    با مروري بر تعاريف QWL ، مشخص شد كه QWL يك¬سازه چند بعُدي است كه از تعدادي عوامل مرتبط به هم ساخته شده است كه مفهوم¬سازي و اندازه¬گيري و ارزيابي آن بايد با نهايت دقت انجام شود. آن با رضايت شغلي ، مشاركت كاري ، انگيزش ، بهره¬وري ، امنيت ، سلامت ، رفاه ، امنيت شغلي ، توسعه شايستگي و مهارت و توازن ميان كار و زندگي كاري مرتبط مي¬باشد و اين همان مفهومي است كه توسط بنياد اروپا براي بهبود شرايط زندگي ارائه شده است (2002). به طور خلاصه مي¬توان گفت كه QWL يك مفهوم چند بُعدي است كه حيطه گسترده¬اي دارد و دربرگيرنده پاداش¬دهي مناسب و عادلانه ، شرايط كاري امن و سالم و يكپارچه-سازي اجتماعي در سازمان كاري است كه فرد را قادر مي¬سازد تا بتواند از تمامي ظرفيت خويش استفاده كرده و آن را توسعه دهد. هدف اكثر اين تعاريف ، دستيابي بر محيط كاري اثربخش است كه بتواند نيازهاي سازماني و شخصي را برآورده ساخته و توازني ميان كار و زندگي غيركاري به وجود آورد. اين تعاريف هم¬چنين تأكيد ميكند كه در تعاملات ميان افراد و محيط كار بايد احساس خوبي ادراك شود. با درك و شناخت ماهيت كار در محيط امروز. QWL همان اثربخشي محيط كار تعريف شد كه در پي آن اهداف سازماني و نيازهاي شخصي تأمين شده و رفاه و سلامت ، امنيت شغلي ، توسعه مهارت و توازن و تعادل بهتر ميان كار و زندگي مورد حمايت قرار گرفته و ترويج مي¬شود. بنا بر اين تعريف ، QWL از منظر متخصصان IT ، باعث مي¬شود تا انگيزش و نيروي كار ارزشمند به¬رغم تداوم تنوع ماهيت كار ، هم¬چنان حفظ شود.

    تحقیقهای مشابه
    ساختار كيفيت زندگي كاري از منظر متخصصان فناوري و اطلاعات
    21 صفحه - 1500 تومان
    كاربردهاي فناوري اطلاعات در برنامه ريزي و كنترل ، و عملكرد شركت
    26 صفحه - 4000 تومان
    تاثير فناوري اطلاعات و ارتباطات در برنامه درسي.doc
    23 صفحه - 3000 تومان
    ترجمه مقاله و تحقیق - ستراتژي – كاربردهاي فناوري اطلاعات در برنامه ريزي و كنترل ، و عملكرد شركت 25
    35 صفحه - 10000 تومان
    چالشهاي فناوري اطلاعات در محيط حسابداري- روش تحقیق
    12 صفحه - 4000 تومان
    ميزان اثرپذيري فناوري اطلاعات (IT)در حوزه فرهنگ و هنر
    10 صفحه - 1000 تومان
    ميزان اثرپذيري فناوري اطلاعات (IT)در حوزه فرهنگ و هنر پاورپوینت
    20 صفحه - 2000 تومان

    ترجمه انگلیسی به فارسی سایت تحقیق

    برای پیدا کردن ما فقط کافیست «سایت تحقیق» را در گوگل سرچ کنید

    ترجمه فارسی به انگلیسی سایت تحقیق
    صحافی پایان نامه رساله مقاله کتاب سایت تحقیق
    با کلیک روی +۱ ما را در گوگل محبوب کنید
    صفحه اصلی| تحقیق | تحقیق های آماده | ترجمه | ترجمه آماده | کار آماری | کار آماری آماده | طرح کارآفرینی | نما و پلان

    Tel : 09118370377
    Email : tahghighnet@yahoo.com
    Telegram : @tahghighnet
    channel: https://t.me/tahghighchannel
    Instagram : tahghighnetinsta
    www.tahghigh.net
    2019 - 2007