چهارشنبه 1 خرداد 1398
بازدید امروز : 6085 نفر

موضوع : متناسب سازي ساختار سازماني شركتهاي چند بخشي
تحویل در محیط : word

عنوان سفارش :
متناسب سازی ساختار سازمانی شرکتهای چند بخشی
تعداد صفحه :
18
قیمت :
2500 تومان

اين مقاله به بررسي تغيير نگرش 145 كارمند سطوح مديريت مي پردازد كه در متناسب سازي (RIGHTSIZING) شركت چندبخشي فورچون (كه شامل 500 شركت است) مشاركت داشتند. تلاش درجهت ساختاردهي مجدد اينگونــــه شركتها به كوچك سازي (DOWNSIZING) برخي از واحدها و درعين حال حجيم كردن (UPSIZING) برخي ديگر منجر مي شود. همچنين برخي از واحدها نيز بدون تغيير باقي مي مانند. در اين مقاله تفاوت در رضايت شغلي كاركنان در هر سه موقعيت، قبل و بعد از كوچك سازي مورد بررسي قرار گرفته است. بررسيها نشان مي دهد، رضايت شغلي كاركنان واحدهايي كه در جريان متناسب سازي سازمان بدون تغيير باقي ماندند و واحدهايي كه كوچك شدند، كاهش محسوسي پيدا كرد. اما رضايت شغلي كاركناني كه به بخش بزرگ شده (UPSIZED) منتقل شدند، تغيير نيافت و يا تغييرات، بسيار اندك بوده است. اين تفاوتهاي بنيادين با استفاده از تئوري برابري و بررسي ادبيات سندروم بازمانده‎11:49 ق.ظ ‎13/‎05/‎1383‎11:49 ق.ظ ‎13/‎05/‎1383‎11:49 ق.ظ ‎13/‎05/‎1383‎11:49 ق.ظ ‎13/‎05/‎1383 در برنامه اخراج كاركنان از شركت، تبيين مي شوند.
سازماندهي و ساختاردهي مجدد، الگوي غالب اكثر شركتها در دو دهه اخير بوده است. اين تغييرات در ماهيت و ساختار محيط كار، افراد سازمان را تحت تاثير قرار داده و موجب آشفتگي سازمان شده است كه رهبران شركت بايد درباره آن تدبيري بينديشند. كتابهاي مديريتي معـــــــروف از قبيل TEACHING ELEPHANT TO DANCE (BELASCO, 1990) و WHEN GIANTS LEARN TO DANCE ،(KANTER, 1989) ، ماهيت ناكارا و مسئله ساز ساختـــــاردهي مجدد اكثرشركتها را نشان مي دهد. در ارتباط با ساختاردهي مجدد سازمان، مديران عالي مي توانند يكي از سه روش ذيل را انتخاب كنند: روش اول ساختاردهي پورتفوليو است كه دربرگيرنده تغييرات در تركيب رشته هاي مختلف كسب و كار شركت ازطريق خريد يك شركت يا واگذاري برخي از فعاليتهاي جاري است. دوم، ساختاردهي مجدد مالي سازمان، نوعاً شامل تعهد مقدار زيادي از ديون است كه مديران را مجبور مي كند تا به كسب و كار اصلي بپردازند، جريان آزاد نقدينگي را حذف كنند و ركود سازماني را به حداقل برسانند تا از بهينه بودن كارايي سازمان اطمينان يابند. نهايتاً، ساختاردهي مجدد سازمان بر اين نكته تمركز دارد كه چگونه يك سازمان رويه ها و كاركردهاي فعاليت جاري را به منظور انطباق با تغييرات محيطي تغيير مي دهد.
درهريك از اين موارد، افزايش كارايي و اثربخشي شركت ازطريق تغييرات اساسي در ساختار سازمان اغلب به وسيله كوچك سازي، واگذاري دارائيها و تملك (ACQUISITION) محقق مي شود (BOWMAN SINGH, 1993). كسب چنين نتايجي، به ايجاد اختلال در محيط كاري منجر مي شود كه مي تواند بر پيوند ميان كاركنان و سازمان اثر نامطلوب بگذارد. تحكيم پيوند ميان كاركنان و سازمان ازجمله مسائل مهمي است كه رهبران سازمان بايد با اتخاذ روشهاي مناسب از گسستن آن جلوگيري كنند. با اين حال، قرارداد روانشناختي ميان كاركنان و سازمان دستخوش تغييرات اساسي شده است؛ به طوري كه نقش و جايگاه كاركنان را در سيستم سازماني در هاله اي از ابهام فرو برده است (HECKSCHER, 1995).
كورت لوين در بررسيهاي خود دريافت كه مديريت عالي مجبور است تا به مسائل و فرصتهاي تحريك كننده پاسخ دهد كه از محيط نشأت مي گيرد. اين پاسخ در شرايط جديد ساختاردهي مجدد و متناسب سازي سازمان، مديران را بر آن داشته است تا در جستجوي روشها و تركيبات جديدي جهت جايگزيني سيستم هاي ناقص باشند كه دربرابر تهديدات محيطي بي اثر هستند و يا قادر به توسعه فرصتهاي موجود نيستند. اين تغييرات در ساختار سازمان مستلزم اصلاح و تعديل الگوهاي رفتاري و نگرش كاركنان موجود در سازمــــان است. آرجريس در سال 1973 پيش بيني كرد كه يكي از نتايج عدم تناسب بين علائق كاركنان و خواسته هاي سازمان، عدم رضايت شغلي است. ممكن است سازماندهي مجدد، سازمان را به اهداف خود برساند اما نيازها و خواسته هاي كاركنان را دركام خود فرو ببرد. بنابراين، درصورتي كه توانمندي كارمند موردغفلت قرار گيرد حس استقلال طلبي وي موردمخاطره قرار مي گيرد. درواقع، وقتي كارمند دريابد كه ماهيت كار فاقد مفهوم و اهميت است، اين يك شكست مديريتي محسوب مي شود. تحقيقات در ارتباط با استراتژي و تئوري سازمان، نتايج ساختاري ساختاردهي مجدد را بررسي مي كند و پژوهشهاي مربوط به رفتار سازماني به مسئله كاركنان باقيمانده در سازمان و همچنين افراد اخراج شده مي پردازد. نورمان (NORMAN) در سال 1995 دريافت كه بيش از نصف شركتهايي كه درگير برنامه كوچك سازي و اخراج بودند، برنامه اي فراتر از ساختاردهي مجدد را دنبال مي كردند كه شامل انتقال منابع از يك واحد كاري به بخش ديگر مي شد. گرچه هريك از اشكال سه گانه ساختاردهي مجدد مي توانند شامل كوچك سازي و اخراج شوند با اين حال، وقوع آنها قطعي نيست.
ساير ابزارها مي توانند جايگزين شوند. براي مثال، ساختاردهي مجدد ممكن است شامل انتقال افراد از يك واحد تجاري به واحدي ديگر باشد كه تقاضاي نيرو در آن بالا است. با اتخاذ اين روش كوچك سازي واحد با انتقال بخشي از كاركنان به واحد ديگر بدون اينكه درمورد اخراج و نهايتاً قطع رابطه با سازمان اقدام جدي صورت گيرد، انجام مي شود. تمركز عمده اين بررسي بر روي افــرادي است كه در واحد كوچك شده باقي مي مانند يا به واحد رو به رشد منتقل مي شوند.
. ........


ترجمه انگلیسی به فارسی سایت تحقیق

برای پیدا کردن ما فقط کافیست «سایت تحقیق» را در گوگل سرچ کنید

ترجمه فارسی به انگلیسی سایت تحقیق
رفرنس نویسی با نرم افزار endnote سایت تحقیقصحافی پایان نامه رساله مقاله کتاب سایت تحقیق
با کلیک روی +۱ ما را در گوگل محبوب کنید

Tel : 09118370377
Email : tahghighnet@yahoo.com
Telegram : @tahghighnet
channel: https://t.me/tahghighchannel
Instagram : tahghighnetinsta
www.tahghigh.net
2019 - 2007