جهت سفارش اینجا کلیک کنید 
موتور جستجوی پیشرفته مقالات و تحقیقات و ...
بيش از يك قرن است كه تفكر غالب مديريت بر اين محور چرخيده و مي چرخد كه تمامي تلاش هاي سازمان بايد در جهت بهبود مستمر باشد. تلاش براي بهبود عملكرد از روزهاي اوليه شكل گيري رشته مديريت به عنوان اصل خدشه ناپذيري بوده است كه هر روز وارد مباحث جديدتري ميشودو حوزه هاي بيشتري را تسخير مي نمايد.در مكاتب اوليه مديريت افراد با رفتارهايي ارزيابي مي شدند كه در شرح شغل و شرايط احراز ، از شاغل انتظار مي رفت . ولي امروزه رفتارهاي فراتر از آن در نظر قرار گرفته است ، اين رفتارها جزء جدايي ناپذير در مديريت عملكرد محسوب مي شده و در جنبه هاي مختلف سازماني وارد شده است .اين موضوعي بديهي در ادبيات مديريت است كه سازمانها به كاركناني نياز دارند كه تمايل داشته باشند از الزامات تكاليف شغل رسمي خود پا را فراتر بگذارند . اقدام فراتر از تكاليف شغلي به عنوان رفتار شهروندي سازماني ناميده مي شود كه در سالهاي اخير توجه محققان زيادي را به خود جلب كرده است.
تغييرات سريع در دنياي امروز سازمانها را با چالش هاي مختلفي روبرو كرده است . اما در اين ميان سازمانهايي موفق اند كه به كمك ابزارهاي مديريتي و فناوري هاي نوين ، از فرصت هاي ايجاد شده به نفع خود استفاده كنند . ما در دنيايي زندگي مي كنيم كه به خاطر پديده جهاني شدن ، دچار تغييرات سريع و اجتناب ناپذيري شده است ، در فضاي افتصاد نوين جهاني ، دستيابي به مزيت رقابتي پايدار در گرو ظرفيت وتوانايي سازمان در توسعه و استفاده صحيح از منابع سازماني است . سازمانها ريا، به ويژه در كشورهاي توسعه نيافته و در حال توسعه بايستي زمينه را به گونه اي فراهم كنند كه كاركنان و مديران نشان با طيب خاطر تمامي تجربيات ، توانايي و ظرفيت هاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني به كار گيرند . اين امر ميسر نخواهد شد مگر آنكه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندي سازماني شناسايي و بسترهاي لازم براي پياده سازي اينگونه رفتارهافراهم گردد.
دنياي امروز به شدت و با سرعت قابل ملاحضه اي در حال تغيير و تحول است و جهاني شدن پديده اي است كه باعث شده سازمانها پا را از مرزهاي محلي و ملي فراتر گذاشته ، وارد عرصه رقابت شديد بين المللي شوند . در اين ميان براي اينكه سازمانها بتوانند در اين عرصه نقشي پررنگ داشته باشند،در جستجوي شيوه هاي جديدي براي به حداكثررساندن عملكردوتلاش كاركنان هستند. رفتارهاي شهروندي سازماني يكي از پديده هاي نوظهور است كه مي تواند دراين راستا گامي بردارد.
1ـ به نظر مي رسد بين سابقه كار كاركنان در سازمان و ميزان وجود رفتار شهروندي سازماني دربين آنها رابطه معنادار وجود دارد .
2ـ به نظر مي رسد بين جنسيت كاركنان و ميزان رفتار شهروندي سازماني در بين آنها رابطه معنادار وجود دارد.
3ـ به نظر مي رسد بين سطح تحصيلات كاركنان سازمان و ميزان وجود رفتار شهروندي سازماني در بين آنها رابطه معنادار وجود دارد.
4ـ به نظر مي رسد بين وضعيت تاهل كاركنان سازمان و ميزان وجود رفتار شهروندي سازماني در بين آنها رابطه معنادار وجود دارد .
5 ـ به نظر مي رسد بين ميزان حقوق و مزاياي دريافتي كاركنان سازمان و ميزان وجود رفتار شهروندي سازماني در بين آنها رابطه معنادار وجود دارد .
هدف اصلي : مهمترين هدف اين پژوهش بررسي رفتار شهروندي سازماني در بين كاركنان ميباشد.
اهداف فرعي : علاوه ير هدف اصلي فوق در اين پژوهش در پي دستيابي به اهداف فرعي زير نيز مي باشيم :
مرور ادبیات ، دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند.
1.رفتارهای در نقش و فرانقش : محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون واژه «گستره شغلی درک شده» را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای «در نقش» و «فرانقش» بکار برد و بیان کرد ، هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید ، فعالیت¬های بیشتری را به عنوان فعالیت¬های «در نقش» تعریف می کند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین-کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسؤولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند ، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت ، چرا که نشان داده شد مرز رفتار «در نقش» و «فرانقش» به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است ، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار «در نقش» یا «درون نقش» و رفتار «فرانقش» از یکسو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آ«نها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار ، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر ؛ چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت-های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شود ، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.
2.تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رویکرد دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد ، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه ، درنظر گرفته شود.