جهت سفارش اینجا کلیک کنید 
موتور جستجوی پیشرفته مقالات و تحقیقات و ...
عملكـرد (Performance): نتايج بدست آمده از صرف منابع
اندازهگيـري (Measurement): فرآيند كمّي كردن
اندازهگيـري عملكـرد (Performance Measurment): مراحـل كمّـي كـردن نتـايـج حـاصلـه در قالبـي
مشخـص و در محـدودهزماني معين و مقايسه آن با منابع صرف شده
شاخص اندازهگيـري عملكـرد(Indicator): تغيير نسبي يك رقم در فاصله زماني دو تاريخ يـا در نقاط مختلف
مدل/ سيستم اندازهگيـري عملكـرد(Modelling): استفاده از مجموعـهاي از شاخصهاي متوالـي و متعامل
واحـد اندازهگيـري عملكـرد(Unit) : منظـور حـوزه يا گستــرهاي است كـه پـروژه اندازهگيـري عملكرد در آن اجرا ميشود.
مديـريت عملكـرد (Performance Managenent): پيشبيني، برنامهريـزي و اداره امـور سوددهي،
بهرهوري، اثربخشي و كارآيي سازمان به منظور مطلوب بودن نتايج حاصله مي باشد.
كارايي (efficency) : نسبت ورودي مورد انتظار به ورودي واقعي
اثربخشي (effectiveness): نسبت خروجي واقعي به خروجي مورد انتظار
بهرهوري (Productivity): نسبت خروجي واقعي به ورودي واقعي
سودآوري (Profitability): جمع كل درآمد منهاي جمع كل هزينه
ارزيابي عملكرد فرآيندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصل معين و به طور رسمي در سازمان مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد
ارزيابي عملكرد فرآيندي است كه كاركنان را از باز خورد نتايج مثبت و يا منفي عملكرد شخصي خودآگاه مي كند
حقوق و مزايا: يكي از عوامل بسيار مهم در افزايش پرداخت، اطلاعاتي است كه از ارزيابي عملكرد فرد بدست مي آيد
نيازهاي آموزشي: اگر معلوم شود كه عملكرد ضعيف كارمند ناشي از فقدان آموزش است مسئولان مي توانند اين كاستي را برطرف نمايند
ترفيع و انتقال: ارزيابي عملكرد معلوم مي كند كه آيا فرد مهارت، تخصص و ساير شرايط لازم را به منظور احراز سمت بالاتر دارد
كارمند يابي: نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد كاركنان فعلي در پيش بيني انتخاب كارمند آتي موثر است
اندازه سازمان: سازمان هاي بزرگ كه منابع و امكانات كافي در اختيار دارند بيشتر از سازمان هاي كوچك، از سيستم هاي پيشرفته و پيچيده ارزيابي عملكرد استفاده مي نمايند.
پويايي سازمان: سازمان هاي پويا و در حال تغيير بهتر است از سيستم هاي ساده تر كه انعطاف پذيري بيشتري دارند استفاده كنند ( در سازمانهاي پويا بخش زيادي از مسائل نو و تازه است در نتيجه به ابتكار و خلاقيت كاركنان كه استاندارد معيني براي آنها وجود ندارد نيازمند مي باشد)
سلسله مراتب سازماني: بديهي است كه مشاغل مديريتي نسبت به مشاغل كارمندي از پيچيدگي بيشتري برخوردار است ( ممكن است آثار و تبعات ناشي ازتصميمات مديريت ارشد تا چندين ماه / سال ظاهر نشود )
در دهه 1990 ميلادی مدل کارت امتيازی متوازن (Balanced Score Card) ابتدا بعنوان يک روش نوين ارزيابی عملکرد و سپس به عنوان ابزاری جهت کمک به تحقق استراتژی و يا به عبارتی بهتر سيستمی برای مديريت بر استراتژی، توسط رابرت کاپلان استاد صاحب نام دانشگاه هاروارد و ديويد نورتن مشاور برجسته مديريت در امريکا مطرح شد و از سوی صاحبنظران مديريت و مديران سازمانها به شدت مورد استقبال قرار گرفت.
در هركدام از جنبه هاي مدل BSC چه چيزي را جستجو مي كنيم؟
جنبه مالي : براي موفقيت مالي چه كارهايي را بايد انجام دهيم و چگونه با صاحبان سهام برخورد و ارتباط داشته باشيم؟
جنبه مشتري : مشتريان در مورد ما چه فكر مي كنند و ما براي رسيدن به چشم انداز سازمان چگونه بايد در مقابل آنها ظاهر شويم؟
جنبه فرآيندهاي داخلي : براي جلب رضايت مشتريان ، كدام فرآيندها بايد بهبود يابند؟
جنبه يادگيري و رشد : به منظور رسيدن به چشم انداز سازمان، چگونه توانايي هاي خود را در راستاي بهبود و تغيير تقويت كنيم؟