براي سالها، موضوع توسعه منابع انساني و تأثير روزافزون آن بر توسعه كشورها، مورد توجه بوده است. آموزش و توسعه به عنوان وظايف حرفه اي مورد توجه قرار گرفته و در بسياري از سازمانها به كار گرفته مي شود. طي سالهاي 1983 تا1991، هزينه‌هاي آموزشي سازمانهاي آمريكايي، رشدي بيش از 45 درصد داشته است. كسب و كارها، بنگاههاي دولتي و موسسات آموزشي در سراسر دنيا، سالانه ميليونها دلار براي آموزش و توسعه كاركنان، هزينه مي كنند (Carnevale, 2004:522).عليرغم گسترش فعاليتهاي توسعه منابع انساني در سازمانها، گالاگان (1994) تأكيد مي كند كه آموزش و توسعه با اشكال كنوني آن، در حال منسوخ شدن هستند؛ زيرا در تمركز بر افزايش عملكرد فردي و سازماني ناتوانند. روزول (1996) با اين نظر موافق است و اعتقاد دارد كه آموزش بايد مستقيماً به دنبال بهبود عملكرد سازماني باشد تا بتواند همچنان براي سازمانها مفيد واقع شود (Holmes, 1998:15).

همانگونه كه مطرح شد، از جمله الزامات در برخورداري از يك سازمان موفق و پويا، بهره‌مندي از منابع انساني توانمند و توسعه و تعالي آنها به طرق مختلف مي‌باشد. آموزش كاركنان مي‌تواند از جمله برنامه هاي توسعه ‌باشد كه معمولا نتايج شفاف و كمي نداشته و نمي‌توان بسهولت و بدون بررسي، تاثير آنرا مورد ارزيابي قرار داد. گوداكر مي‌گويد: مديران انتظار دارند واحد هاي توليد و فروش، برگشت مطلوبي را ارائه دهند و به همين دليل همه بررسي ها را به اين منظور انجام مي دهند اما در مورد آموزش، مديران در حالي انتظار برگشت دارند كه بررسي هاي لازم براي ارزشيابي نتايج واقعي آموزش صورت نمي‌گيرد (كافي، 1385). به عبارت ديگر هر قدر برنامه ريزي كنيم و در اين زمينه از محاسبات دقيق بهره گيريم، اما در زمان اجرا، ملزومات و فطعات لازم را دراختيار نداشته باشيم، در واقع نتيجه اي بدست نياورده ايم. در اين رابطه دفيليپس مي‌گويد: در ارزشيابي برنامه‌هاي آموزشي، بايد درجه معلومات، رفتارها و مهارتهايي كه شركت كنندگان دوره قادر هستند در محيط واقعي كار از آنها استفاده كنند، اندازه گيري شود نه چيزهايي كه در ضمن شركت در دوره فرا گرفته اند (ابطحي، 1388). ساير موضوعات مربوط به منايع انساني مانند تغيير و تحولات ساختاري يا مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري‌هاي سازمان نيز به همين صورت، بسهولت كمي نشده و نتايج ملموسي ندارند. در ادامه به بيان توضيحات و تعاريفي از منابع انساني و موضوعات مربوط به هر توسعه آن در قالب بحث مورد نظر مي‌پردازيم. تحقيقاتي نيز در اين راستا انجام گرفته كه نقش و تاثير اين توسعه را در تعالي و بهبود مستمر سازمان نشان مي‌دهد . اقدامات عملي كه در جهت توسعه منابع انساني و نهايتا برخورداري از يك سازمان توانمند و كارا در سازمان انجام شده و نتايج حاصل از آنها نيز در ادامه ارائه شده تا در پايان به نتيجه‌اي از بررسي و راهكار مناسب عملي دست يابيم.

سازمانها براي حل مشكلات عملكردي خود (مانند كاهش حجم فروش، كاهش رضايت مشتريان و ...) به متخصصان توسعه منابع انساني مراجعه مي كنند و اين متخصصان هم اغلب نوعي از آموزش را براي حل مشكل ارائه مي دهند. بخشي از مشكل، ناشي از آن است كه فرآيند آموزش سنتي، فعاليت آموزش را با بهبود عملكرد اشتباه مي گيرد. در آموزش، تمركز بر اين مسئله است كه افراد بايد چه چيزي ياد بگيرند نه اينكه چه كاري انجام دهند تا عملكردشان بهبود يابد. اغلب سرمايه گذاريها در آموزش و توسعه سازماني به هدر مي رود؛ زيرا مهارت و دانشي كه از طريق آموزش كسب شده است، به طور كامل توسط كاركنان در فعاليتهاي شغلي آنها بكار گرفته نمي شود. هنگاميكه اغلب رويكردهاي سنتي آموزش با هدف توسعه ميزان دانسته هاي افراد انجام مي شوند، يقيناً نمي توانند دانش و مهارتهاي كسب شده جديد را با شغل آنها پيوند بزنند. (Hammack, 2003:3). در پاسخ به اين مشكل، فن‌آوري عملكرد انساني، ديدگاه سيستماتيك از سازمانها ارائه مي‌كند كه وابستگي‌هاي دروني زيرسيستم‌هاي سازماني را تشخيص مي‌دهد و بدنبال برقراري ارتباط بين تمامي اقداماتي است كه بر عملكرد كلي سازمان تأثير مي‌گذارند. به عنوان مثال يك رويكرد فن‌آوري عملكرد انساني براي افزايش عملكرد، يقيناً شامل رسيدگي به وظيفه توسعه منابع انساني سازمان است، اما ساير وظايف مانند كارمنديابي، جذب، طراحي نظام پرداخت و مديريت عملكرد را مدنظر قرار مي‌دهد. اين محدوده هاي وظيفه‌اي، بخشي از سيستم عملكرد انساني سازمان است. چنين سيستمي طرحي جامع و فراگير از يك وظيفه توسعه انساني استاندارد است. هدف آن مستقيماً پشتيباني از دستيابي به اهداف سازماني و همزمان، پرورش مديران حرفه‌اي است. عوامل ديگر در سيستم عملكرد انساني سازمان ممكن است شامل برنامه‌ريزي و توسعه كار راهه شغلي، كاريابي، فرآيندها و اقدامات كاري و تكنولوژيهاي گوناگون باشد.سيستم عملكرد انساني توسعه يافته، به سازمان كمك مي كند تا سيستم كاري با عملكرد بالايي طراحي كند كه الگوهاي خاصي از ساختارها، اقدامات و فرآيندهاي كاري را تشريح نموده و شامل بخش‌هاي به هم وابسته بسياري است كه به صورت هم افزا در جهت دستيابي به اهداف سازماني عمل مي‌كنند. اين بخشها شامل عواملي از سيستم عملكرد انساني همانند استراتژي، چشم‌انداز، مأموريت ، اهداف سازماني، ارزشهاي محوري و اقدامات مديريتي است. (Holmes, 2010:16).

روش کتابخانه ای و اسنادی بوده است.
روش گردآوری اطلاعات تحقیق
از کتابها و مقالات و پایان نامه های مرتبط با موضوع و اسناد و مطالب مرتبط با موضوع استفاده شده است.

با توجه به مضمون موضوع از لحاظ جدید بودن آن و همچنین نبودن منابع کافی در این زمینه ، و همچنین محدودیتهای زمانی .
مبانی نظری
توسعه منابع انساني (Human Resource Devopement) مك لاگان (Mclagan) و سوهادولينك (Suhado link) (1998) آموزش و توسعه ،توسعه سازماني وتوسعه كار راهه شغلي را به عنوان عوامل اصلي توسعه منابع انساني معرفي نموده‌اند. آموزش و توسعه: آموزش و توسعه به افراد كمك مي‌كند تا به شايستگي‌هاي اصلي محيط كاري كه براي رسيدن به نيازمندي‌هاي كنوني و آتي شغل مورد نياز است، دست يابند.
توسعه سازماني: توسعه سازماني فرآيند برنامه‌ريزي شده تغيير سازماني است كه براي سودبخشي به افراد و كل سازمان طراحي شده است. تأكيد اوليه توسعه سازماني بهبود روابط و فرآيندهاي بين افراد و گروه‌هاست تا باعث اثر بخشي بيشتر كار شود. اهداف توسعه سازماني از طريق فرآيندهاي سازماني مانند توسعه تيم‌ها و بهبود فرآيندهاي كاري محقق مي‌شوند.
توسعه كارراهه شغلي: كارراهه شغل، رويكردي نظام‌مند است براي اطمينان از اينكه هر يك از علاقه‌مندي‌ها، ارزش‌هاومهارتهاي افراد با نيازمندي‌هاي نيروي انساني سازماني همسو است. فرآيندي است كه بوسيله آن افراد كارراهه شغلي خود را با توجه به رهنمود استراتژيك سازمان برنامه‌ريزي مي‌كنند.نتايج مثبت با بهبود دانش فرددر موردكارراهه شغلي و هماهنگي بين افراد ونقش كاري آنها در سازمان، بدست مي‌آيد (Holmes,2010:16).

سوآنسون (Swanson) و هولتون (Holton) (2001) توسعه منابع انساني را بدين شرح تعريف نموده اند:
«فرآيندي براي توسعه و تكامل مهارتهاي افراد، از طريق توسعه سازماني، آموزش كاركنان و توسعه با هدف بهبود عملكرد». مك لين (Mclean) (2001) تعريفي بين‌المللي ارائه نموده است:«توسعه منابع انساني هر فرآيند يا فعاليتي است كه ذاتاً يا در طول زمان، نيروي بالقوه جهت توسعه دانش، مهارت، بهره‌وري و رضايت شغلي افراد، اعم از اينكه به نفع فرد، گروه يا تيمي باشد و يا براي كل سازمان، اجتماع، ملت و يا نهايتاً براي جامعه بشري مزيتي به دنبال داشته باشد، را در برگيرد».گاراوان (Garavan) و همكارانش (2000) نشان دادند كه توسعه منابع انساني اساساً مرتبط با تواناييها، تعاملات روانشناسانه، سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني است . (Brooks and Nafukho, 2005:118).

فن‌آوري عملكرد انساني(Human Performance Technology)

فن‌آوري عملكرد انساني به عنوان مهندسي عملكرد يا علم بهبود عملكرد انساني نيز شناخته مي‌شود. دين (1997) مي‌گويد فن‌آوري عملكرد انساني، پژوهشي چند رشته‌ايست كه شامل چندين تئوري تكميلي است. تئوري ارتباطات، تئوري توسعه انساني، تئوري يادگيري، تئوري مديريت، تئوري جامعه‌شناسي و تئوري سيستمها. بر اساس تحقيقات استولويچ و كيپس (2005)، تحليل رفتاري، اساس نظريه فن‌آوري عملكرد انساني را تشكيل مي‌دهد (Dams, 2001:14).
اساساً، فن‌آوري عملكرد انساني، رويكردي سيستماتيك براي بهبود بهره‌وري و شايستگي، بوسيله تحليل عملكرد كنوني و مطلوب نيروي انساني و انجام اقدامات لازم جهت كم كردن اين شكاف است. به علت سيستماتيك بودن اين رويكرد، فن‌آوري عملكرد انساني، كل گراست و بدنبال سيستمي از متغيرهاي بسيار و ارزيابي نيروي بالقوه بهبود عملكرد در سطح شغلي، فرآيندي و سازماني است.فن‌آوري عملكرد انساني، راهي براي سنجش حل مشكلات يا تشخيص فرصتهايي براي بهبود عملكرد كاري و سرمايه انساني است. فن‌آوري عملكرد انساني نتيجه گرا بوده و بر دستيابي به اهداف فردي و سازماني تمركز دارد. (Holmes, 2010:16)

اهداف فن‌آوري عملكرد انساني

فن‌آوري عملكرد انساني به شناسايي شكاف عملكرد كنوني با توجه به مشكل يا فرصت بودن آن، كمك مي‌كند و اين مشكل را با مقايسه عملكرد واقعي و عملكرد مطلوب انجام مي دهد و بدنبال شناسايي عواملي است كه در رسيدن به عملكرد مطلوب اثرگذار هستند.فن‌آوري عملكرد انساني مشكل شكاف عملكردي را با طراحي و اجراي اقدامات لازم و ارزيابي آنها جهت شناسايي ميزان تأثير اين گونه اقدامات، حل مي‌كند. بعلاوه فن‌آوري عملكرد انساني به شناسايي مشكلات و مسائل گوناگون كمك مي‌كند. براي مثال فن‌آوري عملكرد انساني به سازمانها كمك مي‌كند تا متوجه شوند با چه مشكلات عملكردي مواجه مي شوند. فن‌آوري عملكرد انساني، مشكلات بهره‌وري، خلاقيت و انگيزش نيروي انساني را با ارتقاء طراحي شغلي و ارائه هماهنگي شغلي بهتر و دستيابي به اطلاعات و منابع لازم، از ميان بر مي‌دارد (Woodley et al, 2005:3).

اصول فن‌آوري عملكرد انساني

فن‌آوري عملكرد انساني بر نتايج متمركز است. تمركز بر نتايج، به سازمان اين امكان را مي‌دهد تا از اشتراك اهداف و چشم‌انداز كاركنان،حمايت رويكردهاي شغلي، بهره‌وري، كارايي و كيفيت و اينكه افراد از دانش، مهارت و انگيزش لازم برخوردارند، اطمينان حاصل كند.در واقع كجا فرصت يا شكاف عملكردي وجود داردوكجا بين سطح عملكرد كنوني و عملكرد مطلوب فاصله است . (Woodley et al, 2005:7). فن‌آوري عملكرد انساني مبتني بر اصول زير است:
فن‌آوري عملكرد انساني ديدگاه سيستمي را به كار مي‌گيرد: داشتن ديدگاه سيستمي، امري ضروري است؛ زيرا سازمانها سيستم‌هايي بسيار پيچيده هستند كه عملكرد نيروهاي انساني خود را تحت تأثير قرار مي‌دهند. تشخيص رويكرد سيستم‌ها از يك مدل فرآيندي بسيار ضروري است زيرا يك سيستم به روابط پيچيده بين اجزاء آن دلالت دارد. اثر بخشي هر بخش بستگي به متناسب بودن آن با كل مجموعه است و اثر بخشي كل سيستم بستگي به نحوه عملكرد هر يك از اجزا دارد.