بیتردید سازمانها باید از طریق کارکنان خود به اهداف گروهی برسند،به همین دلیل کیفیت و نحوهء انجام کارکارکنان در تحقق اهداف سازمان بسیار مؤثر است.توجه به این نکته،بازبینی،شناسایی و ارزشگذاری کیفیت و نحوهء انجام کار نیروی انسانی و توسعهء برنامههای لازم برای بهبود عملکرد را امری اجتنابناپذیر میکند که به آن ارزشیابی عملکرد کارکنان میگویند.صاحبنظران مدیریت منابع انسانی براین عقیدهاند که هر سازمان باید پیش از هر تصمیم مهمی چون ارتقاء،افزایش حقوق و مزایا،جابجایی،انتصاب،عزل و برکناری از خدمت،عملکرد کارکنان را باتوجه به معیارهای متناسب مورد ارزشیاب قرار دهد.از طریق این فرایند اطلاعاتی به دستمیآید که بربسیار از تصمیمات مدیریت تأثیر گذاشته و با اجرای صحیح و اصولی آن،عملکرد کارکنان بهبود مییابد و سازمان نیز در تعیین نیازهای آموزشی،پرداخت عادلانهء حقوق و مزایا و پرورش کارکنان خود از آن اطلاعات بهرهبرداری میکند.از سوی دیگر کارکنان با آگاه شدن از وضعیت خود،اقدامات لازم را به منظور تسلط برضعفها و بهبود تواناییهای خود انجام میدهند تا بتوانند د مسیر زندگی شغلی خود موفق گردند.بنابراین منافع فرد و سازمان هردو اقتضا میکند که این فرایند به طور صحیح و مستمر در دروههای معین صورت گیرد.در منابع دینی نیز امر ارزشیابی و رسیدگی به اعمال انسان بسیار مورد تأکید قرار گرفته و تصریح شده که در ترازوی عدل الهی کوچکترین عمل مورد توجه و سنجش قرار میگیرد و در وقت رسیدگی به اعمال انسان هرگز آنهایی که اعمال شایسته دارند با دیگران،مساوی نیستند:
فمن یعمل مثقال ذرّة خیرا یره،و من یعمل مثقال ذرّة شرّا یره،
و یا جای دیگر میفرماید:
کلّ نفس بما کسبت رهینة2؛هر نفسی در گروه عملکرد خود است.
حضرت علی(ع)خطاب به مالک اشتر میفرماید:
نباید نیکوکار و بدکار در نزد تو دارای موقعیت مساوی باشند
بنابراین،ارزشیابی عملکرد کارکنان از خطیرترین وظایف مدیران و از فرایندهای حساس مدیریت در سازمان است و انجام بدون نقص آن غیر ممکن به نظر برسد.به همین دلیل ضروری است مدیران،فرماندهان و سایر مسئولان و افرادی که به گونهای در اظهار نظر و اتخاد تصمیم نسبت به همکاران خود مشارکت دارند.اطمینان حاصل کنند که در ابراز نظر خود جانب عدالت و حسننیت را لحظ کردهاند و احیانا تحت تأثیر پیش داوریها،اغراض شخصی،ظاهر افراد و...قرار نگرفته و امر ارزشیابی را در نهایت اخلاص،صداقت و بینظری انجام میدهند.این امر ممکن نیست مگر اینکه در فرایند ارزشیابی از اصولی معتبر،متقن،برگرفته از ارزشهای دینی و الهی و قابل قبول پیروی کرده باشیم.
سازمان هاي دولتي و شرکت هاي خصوصي تلاش مي کنند روحيه کار و تلاش را بر سازمان و شرکت خود حاکم نمايند، از اين رو کارايي و اثربخشي سازمان، در مهمترين بعد، به کارايي و اثربخشي مديران و کارکنان بستگي دارد.سازمان ها و شرکت هاي بزرگ دنيا به اين دانش دست يافته اند که محور قراردادن بعضي اصول و ارزش هاي اخلاقي و انساني و حتي ديني به جاي ارزش هاي کسب حداکثر سود، موجب کارايي و اثربخشي بيشتر مديران بر کارکنان و در نتيجه ايجاد فضاي تلاش و خلاقيت براي سازمان مي شود. بويژه محورهاي ارزشي، در حوزه هاي منابع انساني، استراتژي و رسالت سازمان، فرهنگ سازماني و اخلاق حرفه اي برجسته تر شده است.
نظام اداري كشور با وجود همة تلاشهاي صورت گرفته در جهت اصلاح آن همچنان فاقد كارايي و پاسخگويي لازم است. يكي از علل اصلي آن، بيتوجهي به ارزشهاي اسلامي و دینی نقش بنيادين آن در تحول و سلامت نظام اداري است. و هچنین بالا بردن کارایی در بین کارکنان است.از اينرو، تحقيق حاضر درصدد تبيين عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداري و رشد ارزشهاي اخلاقي در آن با استفاده از آيات قرآن كريم و سيرة نظري و عملي معصومان(ع) با استفاده از روش توصيفي - تحليلي است. با تحليل محتوي منابع اسلامي ميتوان چنين نتيجه گرفت كه سلامت نظام اداري و رشد ارزشهاي اخلاقي در آن، از يكسو تحت تأثير مباني هستيشناختي و انسانشناختي حاكم بر باورهاي افراد سازماني است و از سوي ديگر تحت تأثير عوامل سهگانة ارزشي، درونسازماني و برونسازماني است. از اينرو، اعمال سه نوع اصلاحات بينشي و اعتقادي، درونسازماني و برونسازماني ضروري است تا بتوان کارایی در سازمانها را بالا برد.
- به نظر می رسد رابطه معنی داری بین ارزشهای دینی و کارایی کارکنان وجود دارد.
5-1 سئوال تحقیق
بین ارزشهای دینی و کارایی کارکنان رابطه وجود دارد؟
1-6-1 تعریف دین
امیل دورکیم با بر شمردن تعاریف رایج در ارتباط با دین همچون: «دین به مثابه دیدگاهی اعتقادی در رابطه با مواردی که در قالب علم نمیگنجد و «دین به عنوان دستگاهی برای تنظیم روابط با موجودات خاص همچون خدایان، شیاطین، فرشتگان، ارواح و به رد این تعابیر میپردازد و دین را بدین گونه تعریف میکند: دین عبارت است از دستهای همبسته از باورها و اعمال مربوط به امور لاهوتی (مجزا از امور ناسوتی) که این باورها و عقاید همه کسانی را که پیرو آنها هستند در یک اجتماع اخلاقی واحد به نام امت متحد میکند. (دروکیم ، صور بنیانی حیات دینی صفحه 63)
2-6-1 تعلق دینی
بنابه نظر گلاگ و استارک، همه ادیان جهانی با وجود آنکه در جزئیات با هم متفاوتند دارای حوزه¬های کلی هستند که تعلق دینی در آنها جلوه گر می شود. گلاگ در سال 1962 برای سنجش دین گرایی پنج بعد مختلف را مشخص کرد که عبارتند از: بعد تجربی، آیین گرایانه، بعد ایدئولوژیک، بعد عقلانی و بعد تبعی.
این تقسیم بندی یکی از عالی¬ترین تقسیم بندی¬ها در حوزه سنجش دین گرایی می باشد به طوری که علامه جعفری نیز کارایی و مفید بودن این تقسیم¬بندی را خاطر نشان ساخته¬اند. (طالبان،1380، ص 11).در این پژوهش بر اساس ابعاد دینداری گلاگ و استارک چهار عامل برای سنجش تعلق دینی در نظز گرفته شده است که عبارتند از: آگاهی دینی، گرایش دینی، مناسک دینی و تجربه دینی.
3-6-1 کارایی
كارآیی مربوط به اجرای درست كارها در سازمان است؛ یعنی تصمیماتی كه با هدف كاهش هزینهها، افزایش مقدار تولید و بهبود كیفیت محصول اتخاذ میشوند. كارآیی عبارت است ازنسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار) یا نسبت مقدار كاری كه انجام میشود به مقدار كاری كه باید انجام شود. (بهرهوری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها(مدیریت بهرهوری فراگیر)، طاهری، شهنام؛ ، تهران، هستان، 1378، چاپ اول، ص9.)