موتور جستجوی پیشرفته مقالات و تحقیقات و ...

تحویل در محیط ورد : word
عنوان :

ساختار كيفيت زندگي كاري از منظر متخصصان فناوري و اطلاعات

عنوان سفارش :
ساختار كيفيت زندگي كاري از منظر متخصصان فناوري و اطلاعات
تعداد صفحه :
21
قیمت :
3000 تومان
  • .مقدمه – معناي كيفيت زندگي كاري :
  • اين مقاله با بررسي ادبيات پژوهشي در مورد كيفيت زندگي كاري (QWL) ، معنا و سازه¬هاي آن را به ويژه از منظر متخصصان فناوري اطلاعات (IT) مورد توجه قرار ميدهد. ابتدا براي دستيابي به يك مفهوم جامع از QWL ، آن را تعريف مي¬كنيم. دوم – شرم ميدهيم كه متخصصان IT چه كساني بوده و چرا QWL براي آنها اهميت دارد. سوم – سازه¬ها و متغيرهاي نظري QWL و تحقيقاتي را مورد بحث و بررسي قرار مي¬دهيم كه اهميت اين متغيرها را در حرفه IT و عملكرد سازماني مورد تأكيد قرار داده¬اند. در نهايت ، با فرموله كردن الگوي مفهومي QWL ، كه مي¬تواند الهام¬بخش تحقيقات آتي در عرصة QWL باشد ، به نتيجه¬گيري مي¬پردازيم. با تغييرات چشمگير فرهنگ كار در سال¬هاي اخير ، مفهوم سنتي كار كه تأمين نيازهاي اساسي انسان مي¬باشد نيز دچار تغييراتي شده است. نيازهاي پايه و اساس متنوع شده و تكامل سيستم¬هاي كاري و سطح استاندارد زندگي نيروي كار ، دچار تغييراتي شده است. بنابراين ساتل (1997) QWL را چنين تعريف ميكند : حدي از كار كه بتواند نيازهاي اوليه مهم شخصي را از طريق تجربه در سازمان تأمين سازد.

    اين تعريف ديگر چندان مرتبط نمي¬باشد. به¬طور كلي ، در محيط¬هاي كاري امروز ، پاداش ، مزايا ، و ترفيع به شغل تعلق گرفته و كاركنان بر روي اقدامات خود نظارت و كنترل دارند. گرچه اجرت¬هايي كه نيروي كار معاصر دريافت مي¬دارد ، تا حدي مناسب مي¬باشد ، اما هزينه¬هاي شخصي ، روش زندگي ، فعاليت¬هاي تفريحي ، سيستم¬هاي ارزش فردي ، بهداشت و سلامت و نظاير آن بر سطح نيازهاي آنها تأثير گذاشته است. با توجه به سلسله مراتب نيازهاي مازلو ، كه بر طبق آن سطح نيازمنديهاي هر فردي متفاوت مي¬باشد ، چون در واقعيت آنچه كه براي برخي از كاركنان مهم است ، ممكن است براي ديگر كاركنان به رغم رفتار برابر سازمان با آنها ، اهميت نداشته باشد. در اين تعريف ، بر نيازهاي فردي تأكيد مي¬شود و در اين ميان اين واقعيت كه سازه¬هاي QWL ذهني است و به طور مداوم در حال تكامل است را ناديده گرفته است. چون نيازهاي هر يك از كاركنان رو به رشد باشد. هاكمن و اولدهام (198) سازه¬هاي QWL را با توجه به معاملاتي كه مابين محيط كاري و نيازهاي شخصي وجود دارد ، تعريف كرده و مورد تأكيد قرار داده¬اند. محيط كاري كه قادر به تأمين نيازهاي شخصي كاركنان باشد ، باعث مي¬شود تا تأثير و نتيجه تعاملات مثبت بوده و اين منجر به QWL عالي مي¬شود.

    آنها تأكيد كردند كه نيازهاي شخصي وقتي تأمين مي¬شود كه پاداش سازماني هم¬چون اجرت ، ترفيع و قدرداني بتواند انتظارات آنها را برآورده سازد. در راستاي همين تعريف ، لاولر (1982) QWL را بر حسب ويژگيهاي شغلي و شرايط كاري تعريف مي¬كند. وي تأكيد مي¬كند كه يكي از ابعاد مهم QWL بهبود بهره¬وري و رفاه كاركنان است. كه اين كار از طريق طراحي شغلي ميسر است. طراحي شغلي مي¬تواند رضايت بيشتر كاركنان را كه از آنها انتظار مي¬رود ، بهره¬وري باشند را فراهم مي¬كند هر چند ، وي اين حقيقت را پذيرفت كه QWL به دليل آنكه دربرگيرنده رفاه جسمي و رواني كاركنان مي¬شود ، پيچيده مي¬باشد. بعدها بيوكما (1987) QWL را چنين تعريف كرد : حدي كه كاركنان بتوانند شغل و وظيفه خود را به طور فعال و مطابق با منافع و نيازهاي خود شكل دهند. در واقع آن بيانگر درجه¬اي از قدرت است كه سازمان به كاركنانش ميدهد تا بتوانند شغل و كار خويش را طرح¬ريزي نمايند. اين بدان معناست كه كارمند براي طراحي وظايف شغلي خود به طوريكه بتواند نيازها و منافع¬اش را تأمين نمايد ، آزادي كاملي دارد.

    البته اين تعريف از تعريف قبلي مجزاست. چون آن تأكيد مي¬كرد كه سازمان شغل را به¬گونه¬اي طراحي ميكند كه منافع كاركنان حاصل آيد. البته تأمين نيازهاي شخصي كاركنان و ارزش هر يك از آنها كار بسيار سختي است. البته اگر سازماني بتواند فعاليت¬هاي مربوط به طراحي شغل را به هر يك از كاركنان بسپارد و اختيار مناسبي را در اين¬باره به آن بدهد ، بنابراين اين امكان ميسر است كه فعاليت¬هاي كاري بتواند با نيازهاي كاركنان انطباق يافته و در نهايت اين بر عملكرد سازماني تأثير خواهد گذاشت. به همين ترتيب ، هِسكِت ، ساسِر و شلسينگر (1997) QWL را اينگونه تعريف كردند : احساسات و ادراكي كه كارمند نسبت به شغل ، همكاران و سازمان دارد ، مي¬تواند زنجيره¬اي را به وجود آورد كه منجر به رشد و سودآوري سازمان مي¬شود. داشتن احساس خوب نسبت به كار بدين معناست كه كارمند از انجام كار لذت برده و شاد است و همين امر منجر به بهره¬ور شدن محيط كار مي¬شود. بنا به اين تعريف ، محيط كاري رضايت¬بخش ، QWL بهتري را فراهم مي¬كند. لايو ، ونگ و چان ولاو (2001) با توجه به تعاريف قبلي ، QWL را يك محيط كاري مطلوب دانستند كه با فراهم كردن پاداش ، امنيت شغلي و فرصت¬هاي رشد شغلي ، از رضايت كاركنان حمايت كرده و باعث افزايش آنها مي¬شود.

    اين تعريف به طور غيرمستقيم نشان ميدهد ، فرديكه از پاداش ارائه شده راضي نيست ، ممكن است از امنيت شغلي نيز راضي نباشد ، اما تا حدي از فرصت¬هاي شغلي كه سازمان براي پرسنل و نيز رشد حرفه¬اي فراهم مي-آورد ، لذت ببرد. تعريف اخيري كه سِرِي (2007) در مورد QWL بيان ميدارد كاملاً قطعي بوده و با محيط كاري امروزه تطابق بهتري دارد.

    اين تعريف با معني¬دار بودن كار و رضايتمندي از آن سر و كار دارد كه شامل موارد زير است : 1) فرصت پرورش استعدادها و توانمندي¬ها و قابليت¬هاي فردي جهت مواجه با چالش¬ها يا موقعيت¬هايي كه نياز به ابتكارعمل و خود مديريتي مستقل دارند 2) ارزشمند بودن فعاليت توسط افراد مشخص مي¬شود 3) فعاليتي كه در پي آن فرد از نقشي كه در دستيابي به برخي از اهداف كلي دارد ، شناخت مي¬يابد 4) احساس و غرور افتخار از آنچه كه فرد انجام ميدهد و انجام خوب امور.

    موضوع معني¬دار بودن و رضايت¬بخش بودن كار اغلب با مباحثي هم¬چون رضايت شغلي ادغام شده و باور بر اين است كه چنين ادغامي براي QWL مطلوب¬تر و مناسب¬تر است.

    با مروري بر تعاريف QWL ، مشخص شد كه QWL يك¬سازه چند بعُدي است كه از تعدادي عوامل مرتبط به هم ساخته شده است كه مفهوم¬سازي و اندازه¬گيري و ارزيابي آن بايد با نهايت دقت انجام شود. آن با رضايت شغلي ، مشاركت كاري ، انگيزش ، بهره¬وري ، امنيت ، سلامت ، رفاه ، امنيت شغلي ، توسعه شايستگي و مهارت و توازن ميان كار و زندگي كاري مرتبط مي¬باشد و اين همان مفهومي است كه توسط بنياد اروپا براي بهبود شرايط زندگي ارائه شده است (2002). به طور خلاصه مي¬توان گفت كه QWL يك مفهوم چند بُعدي است كه حيطه گسترده¬اي دارد و دربرگيرنده پاداش¬دهي مناسب و عادلانه ، شرايط كاري امن و سالم و يكپارچه-سازي اجتماعي در سازمان كاري است كه فرد را قادر مي¬سازد تا بتواند از تمامي ظرفيت خويش استفاده كرده و آن را توسعه دهد. هدف اكثر اين تعاريف ، دستيابي بر محيط كاري اثربخش است كه بتواند نيازهاي سازماني و شخصي را برآورده ساخته و توازني ميان كار و زندگي غيركاري به وجود آورد. اين تعاريف هم¬چنين تأكيد ميكند كه در تعاملات ميان افراد و محيط كار بايد احساس خوبي ادراك شود. با درك و شناخت ماهيت كار در محيط امروز. QWL همان اثربخشي محيط كار تعريف شد كه در پي آن اهداف سازماني و نيازهاي شخصي تأمين شده و رفاه و سلامت ، امنيت شغلي ، توسعه مهارت و توازن و تعادل بهتر ميان كار و زندگي مورد حمايت قرار گرفته و ترويج مي¬شود. بنا بر اين تعريف ، QWL از منظر متخصصان IT ، باعث مي¬شود تا انگيزش و نيروي كار ارزشمند به¬رغم تداوم تنوع ماهيت كار ، هم¬چنان حفظ شود.

    تحقیقهای مشابه
    ساختار كيفيت زندگي كاري از منظر متخصصان فناوري و اطلاعات
    21 صفحه - 3000 تومان
    كاربردهاي فناوري اطلاعات در برنامه ريزي و كنترل ، و عملكرد شركت
    26 صفحه - 8000 تومان
    تاثير فناوري اطلاعات و ارتباطات در برنامه درسي.doc
    23 صفحه - 6000 تومان
    ترجمه مقاله و تحقیق - ستراتژي – كاربردهاي فناوري اطلاعات در برنامه ريزي و كنترل ، و عملكرد شركت 25
    35 صفحه - 20000 تومان
    چالشهاي فناوري اطلاعات در محيط حسابداري- روش تحقیق
    12 صفحه - 8000 تومان
    ميزان اثرپذيري فناوري اطلاعات (IT)در حوزه فرهنگ و هنر
    10 صفحه - 2000 تومان
    ميزان اثرپذيري فناوري اطلاعات (IT)در حوزه فرهنگ و هنر پاورپوینت
    20 صفحه - 4000 تومان
  • مجری کارهای پژوهشی عمومی، علمی پژوهشی و مروری
  • کارهای آماری و تجزیه و تحلیل داده
  • تحلیل کمی و کیفی
  • انجام کلیه خدمات نگارش، ترجمه تخصصی ، ویرایش مقاله ها و پایان نامه ها
  • انجام رفرنس نویسی استاندارد با نرم افزار EndNote
  • آماده سازی پاورپوینت مربوط به ارائه در جلسات و همایشها
  • Tel : 09120906507 - 09118370377
    Email : tahghighnet@yahoo.com
    Telegram : @tahghighnet
    Instagram : tahghighnetinsta
    www.tahghigh.net
    2020 - 2007