مفاهيمي همچون يادگيري گروهي، يادگيري سازماني، و سازمانهاي يادگيرنده، مفاهيمي كمابيش نزديك و نسبتا جديد در عرصه مديريت و مباحث رفتار سازماني هستند كه به اقتضاي پيچيدگيها و تغييرات محيطي و پيدايي نيازهاي جديد پا به عرصه وجود گذاشته و امروزه دغدغه اصلي انديشمندان اين رشته علمي ـ كاربردي را تشكيل ميدهند.
امروزه با توسعه دانش و فناوري و گسترش حيطههاي كسب و كار، از جمله سازمانهاي مجازي يا تحت شبكه، محيط كسب و كار به محيطي رقابتي و پر از چالش تبديل گرديده و پارادايمهاي جديدي ظاهر شدهاند كه بقا را براي بسياري از سازمانها مشكل ساخته است. مركزيت اين پارادايم جديد، يادگيري است. بنابراين، سازمانهايي موفق هستند كه زودتر، سريعتر، و بهتر از رقبا ياد بگيرند.2 به عبارتي سادهتر، از مسائل مهم سازمانهاي عصر حاضر سرعت تغييرات محيطي و رشد فزاينده دانشها و مهارتهاي مديريتي است. در چنين محيطهايي پويا، تداوم حيات سازمانها در گرو انطباق آنها با تغييرات محيطي است.
اين تغييرات ضرورتهايي را به بار آورده كه يكي از مهمترين آنها مسئله يادگيري مستمر است؛ بدين صورت كه سازمانها براي آنكه بتوانند همچنان در گردونه رقابت باقي بمانند، نيازمند برخورداري از مهارت بقا و رقابت هستند. اين مهارت عبارت است از ايجاد تغيير در سازمان همگام و همراه با تغييرات محيطي. عامل اصلي تغيير و يكي از مهمترين مهارتها در اين زمينه يادگيري است. بدينترتيب، يادگيري عامل كليدي مورد نياز سازماني است كه ميخواهد در دنياي جديد اقتصادي پا برجا بماند. يادگيري مهمترين راه براي بهبود عملكرد در درازمدت است و در آينده نزديك تنها سازماني ميتواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليتهاي تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازمان به نحو احسن بهرهبرداري نمايد.يادگيري چيست و چگونه صورت ميگيرد؟ چيستي يادگيري و تحقيق در مورد فرايند آن خود موضوعي است ديگر، اما آنچه كه براي مديريت در سازمانهاي امروزي از اهميت اساسي برخوردار است صرفا اين نيست كه همواره در سازمان برنامههاي آموزش براي افراد وجود داشته باشد، بلكه امروزه مهمترين مهارت چگونه ياد گرفتن است؛3 به اين معنا كه امروزه با برگزاري دورههاي آموزش در واحد منابع انساني سازمانها و برنامههاي يادگيري از اين دست، نميتوان انتظار داشت سازمانها بتوانند در برابر تهاجمهاي روزافزون رقباي داخلي و بينالمللي خود ادامه حيات دهند، بلكه سازمانهايي تاب مقابله با تحولات سريع محيطي را دارا خواهند بود كه در سطح گسترده ياد بگيرند و همواره در حال يادگيري باشند، به گونهاي كه تمام فعاليتهايي كه در سازمان انجام ميدهند، با يادگيري همراه باشد؛ يادگيري مستمر و هميشگي. اگر يادگيري در سازمان به اين صورت تحقق پيدا كرد ميتوان انتظار داشت كه اين سازمان به يك سازمان يادگيرنده تبديل شده است و در آن، افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را فزوني بخشيده، به الگوهاي جديد فكري ميرسند،4 انديشههاي جمعي در آن نضج ميگيرد و سرانجام افراد سازمان «چگونه ياد گرفتن»، يعني به اتفاق هم آموختن و در گروه يادگرفتن را ميآموزند: «يادگيري گروهي».
در تعريف يادگيري اولين نكته قابل توجه، تفاوت آن با آموزش است. بيشتر كساني كه در حوزه كسب و كار هستند يادگيري را همان آموزش ميدانند. آنان يادگيري را كاري اضافي ميدانند كه با نتايج كسب و كار هيچ ارتباطي ندارد. اين برداشت متأثر از تجربه ما از شيوه مفصل يادگيري در مدرسه است. يادگيري به معناي تقويت توانايي به كمك تجربهاي است كه از پيگيري امور به دست ميآيد. يادگيري هميشه طي زمان و در مسير زندگي واقعي به دست ميآيد. يادگيري به معناي كسب و انباشتن مقادير زيادي اطلاعات نيست، بلكه گسترش تواناييهايي است كه ما را قادر ميسازد نتايجي را فراهم آوريم كه در زندگي حقيقي به آن نيازمنديم؛ فرايندي كه در تمامي طول زندگي بايد ادامه يابد. مهمترين نكته اين است كه يادگيري را از كار روزمره جدا ندانيم. در حالي كه آموزش مقطعي است و معمولاً از بستري كه نتايج در آن توليد ميشود جدا افتاده است، يادگيري نيازمند تحول و حركتي اساسي در ذهن و فكر است. يادگيري نيازمند داشتن ظرفيت پذيرش است. يادگيري به معناي واقعي به قلب و روح انسان وارد ميشود. از طريق يادگيري، انسان مجددا خود را خلق ميكند. يادگيري ظرفيت خلّاقيت انسان را افزايش داده و به او كمك ميكند كه بخشي از فرايند حياتبخش هستي شود.5 يكي از ويژگيهاي اساسي يادگيري، افزايش قدرت خلّاقيت و نوآوري در يادگيرنده است. وجود نيروهاي خلّاق و نوآور براي سازمان امري حياتي است.با توجه به آنچه كه بيان گرديد، ميتوان گفت: يادگيري عبارت است از تغييري نسبتا دايمي در رفتار كه نتيجه تجربههاي مستقيم يا غيرمستقيم باشد.6 اجزاي اساسي اين تعريف، قابل توجه است: 1. يادگيري همراه با تغيير در رفتار است؛ اگر تغييري حاصل نشد، يادگيري صورت نگرفته است. 2. اين تغيير تغييري مداوم است، در غير اين صورت، آموزش است و يادگيري اتفاق نيفتاده است. 3. اين تغيير حاصل تجارب مستقيم و غيرمستقيم است. 4. يادگيري پديدهاي فرايندي و تدريجي است؛ به يكباره اتفاق نخواهد افتاد.
يادگيري به معنايي كه ذكر شد، در سه سطح صورت ميگيرد: فردي، گروهي و سازماني. يادگيري در تمامي سطوح مزبور، براي دستيابي به آرمان سازمان يادگيرنده امري حياتي است. سازمانها براي آنكه به يك سازماني يادگيرنده (سازمان مورد نياز عصر دانش و فناوري؛ سازماني كه به طور مستمر در حال افزايش ظرفيت خود براي ساختن آيندهاي بهتر است) تبديل شوند به توسعه مهارت يادگيري در سه سطح فوق نيازمندند.در سطح فردي، وجود كاركنان با قابليتهاي فردي ضروري است. چنين كاركناني همواره درصددند قابليتهاي خود را توسعه دهند تا به خواستهاي فردي و سازماني خود برسند. روح سازمانهاي يادگيرنده، انسانهاي يادگيرنده هستند.7در سطح گروهي، بايد افراد قادر باشند كه به عنوان يك هويت واحد فكر كرده، خلق كنند و بياموزند.در سطح سازماني نيز بايد روشها، سازوكارها و فرايندها در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كار گرفته شوند.
گروه عبارت است از دو يا چند نفر كه به هم وابستهاند و براي دستيابي به اهداف خاصي با يكديگر تعامل دارند. گروه داراي ساختاري است كه رفتار اعضايش را شكل ميدهد. اعضاي گروه داراي هنجارها، نيازها، و هدفهاي مشترك هستند.8مفهوم گروه هرچند متفاوت با مفهوم تيم است، ولي در بحث ما، يادگيري گروهي با يادگيري تيمي، بيانگر مفهوم واحدي هستند و ميتوانند به جاي هم مورد استفاده قرار گيرند.گروهها امروزه نقش غيرقابل انكاري در موفقيت سازمانها دارند. امروزه در سازمانها تقريبا تمامي تصميمات كليدي توسط گروهها اتخاذ و به مرحله اجرا گذاشته ميشود. توسعه گروهها در سازمانها به دليل نياز شديدي است كه به تلاش گروهي و تفكر عميق گروهي درباره پديدهها و مفاهيم پيچيده در سازمان وجود دارد.
يادگيري گروهي بدين معناست كه تيمها قادر باشند به عنوان يك هويت واحد فكر كرده، خلق كنند و بياموزند.9 متفكران بسياري از جمله پيتر سنگه و پاولوسكي به بحث از يادگيري گروهي و مشخصات آن و چگونگي دستيابي به آن همت گماشتهاند. پاولوسكي يادگيري تيمي را مدخل يادگيري سازماني دانسته تأكيد ميكند كه يادگيري تيمي پلي است براي تبديل يادگيري به دانش سازماني، به نحوي كه براي همه به اشتراك گذاشته شود. سنگه نيز يادگيري جمعي را فرايندي ميداند كه طي آن ظرفيت اعضا توسعه يافته و به گونهاي همسو ميشود كه نتايج حاصله از آن چيزي خواهد بود كه همگان واقعا طالب آن بودهاند.10 به تعبيري ديگر، يادگيري گروهي عبارت است از توانايي يك سازمان در كسب بصيرت از تجارب خود و ديگران (افراد، گروهها، الگوها و...) و ايجاد تغيير در چگونگي عملكرد خود بر اساس بصيرت جديد. وقتي ميتوان به يادگيري گروهي و سازماني مطمئن شد كه سازمان دانش و آگاهي جديد خلق كند و از آن در عمل استفاده نمايد.يادگيري گروهي، عليرغم اهميت فراوانش، بسيار كم مورد توجه قرار گرفته است. مادامي كه ما نتوانيم اين پديده را بهتر بشناسيم، همچنان در هالهاي از ابهام باقي خواهد ماند و تا زماني كه فرضيههاي قابل قبولي راجع به چگونگي يادگيري جمعي (در مقابل يادگيري فردي و فرد در گروه) ارائه ننماييم، نميتوانيم تمايزي مابين خرد گروهي و نقطهنظر جمعي كه طي آن افراد به ناچار نظر جمع را ميپذيرند قايل شويم و سرانجام تا زماني كه روشهاي قابل اطميناني براي ايجاد گروههايي كه بتوانند با يگديگر ياد بگيرند، به دست نيامده است، به وجود آمدن آنها تنها به صورتي تصادفي، رخ خواهد داد. به همين دلايل است كه كسب مهارت در يادگيري جمعي، قدمي حياتي در ايجاد سازمانهاي فراگير ميباشد.11
امروزه به يادگيري گروهي بيش از يادگيري فردي اهميت داده ميشود؛ زيرا زيربناي يادگيري مباحثه و گفتوگوست كه به صورت جمعي صورت ميگيرد. يادگيري در گروه بهتر و سهلتر صورت ميگيرد. افراد وقتي كه در جمع قرار ميگيرند، خلّاقيت بيشتري از خود نشان ميدهند. يادگيري در جمع باعث نيروافزايي ميشود. در نهايت اينكه يادگيري گروهي زيربناي يادگيري سازماني است. سازمان يادگيرنده وقتي به وجود ميآيد كه قبلاً گروههاي يادگيرنده شكل گرفته باشند. يادگيري گروهي هسته اوليه يادگيري در تمام سازمانهاي يادگيرنده است.12 هرچند كه يادگيري گروهي، خود بر قاعده «قابليتهاي فردي» استوار است، اما اين مسئله را نبايد از نظر دور داشت كه بنا به گفته بوهم، فيزيكدان و از پيشگامان نظريه كوانتوم، «فكر پديدهاي مشاركتي است.»13 در نتيجه، افزايش توانايي افراد نيز تا حد زيادي به مشاركت آنها در تفكر و يادگيري گروهي وابسته است.
هدف، نهادينه كردن يادگيري جمعي و گروهي در سازمان و در ذهن و ضمير افراد است. در مسير نيل به اين هدف، بايد به دو مسئله عمده توجه كرد: 1. روش يا روشهاي يادگيري گروهي و به عبارتي، الگوي يادگيري گروهي؛ 2. عوامل درونسازماني و برونسازماني مؤثر بر يادگيري گروهي و زمينهاي كه يادگيري در آن اتفاق ميافتد. در نتيجه، نيازمند آن هستيم كه هم نگاهي درونگرايانه و هم نگاهي برونگرايانه به مسئله داشته باشيم؛ به اين معنا كه بايد تلاش كنيم در عين ارائه الگويي براي يادگيري جمعي در سازمان و شناسايي روشهاي دستيابي به آن، عوامل و شرايط مؤثر بر يادگيري جمعي را شناسايي نماييم.عوامل مؤثر بر يادگيري جمعي، يعني عواملي كه ميتوانند در ايجاد و تثبيت يادگيري گروهي نقش داشته باشند، دو دسته مختلف را تشكيل ميدهند: تقويتكنندهها (عوامل مثبت)؛ و بازدارندهها (عوامل منفي). تقويتكنندهها عواملياند كه شرط لازم يادگيري جمعي هستند و بدون آنها نميتوان انتظار داشت كه يادگيري گروهي تحقق پيدا كند. اما بازدارندهها عواملياند كه مانع يادگيري جمعي و گروهي شده، سد راه آن ميشوند و بايد سازوكارهايي براي حذف يا عدم مداخله آنها انديشيده شود.
1. تواناييهاي فردي (كاركنان يادگيرنده و خلّاق)
شرط لازم يادگيري گروهي، قابليت و توانايي در سطح فردي است؛ هرچند شرط كافي براي يادگيري گروهي نميباشد.15 به اين بيان كه نميتوان گفت با داشتن افراد قابل و يادگيرنده، لزوما تيمي يادگيرنده خواهيم داشت؛ زيرا در حقيقت، توانايي يادگيري گروهي چيزي است فراتر از جمع تواناييهاي يادگيري افراد آن گروه. برنامهريزي براي رشد افراد و توسعه تواناييهاي آنها ميتواند يك تلاش مهم و مؤثر، در راستاي يادگيري گروهي باشد. اين را هميشه به ياد داشته باشيم كه گروههاي توانا از افراد توانا تشكيل ميشوند. مسلما در همه انسانها نيروي خلّاقهاي به درجات مختلف نهفته است كه شكوفا كردن و به ثمر رساندن آن، بهرههاي ارزشمندي براي سازمان و جامعه به ارمغان ميآورد؛ چه آنكه انسان با شناخت استعدادها و تواناييهايش و رشد و توسعه آنها به فرد خلّاق، با انگيزه شايق يادگيري تبديل خواهد شد و اين ميتواند زمينهاي مؤثر براي توسعه يادگيري در سطحگروهي به وجود بياورد.16